Questa O.S. ritiene che la seguente analisi, definendo cosa debba intendersi per “valorizzazione delle risorse umane”, possa indicare gli ambiti su cui agire e le metodiche da seguire.

La valorizzazione delle risorse umane è agganciata:

al rilancio dell’importanza del ruolo del Ministero della Salute all’interno del sistema Italia, mediante la difesa e l’enfatizzazione delle sue competenze (la sopravvivenza del Ministero infatti, si traduce nella stabilità dell’occupazione dei suoi dipendenti);

al sistema di formazione e riqualificazione (attraverso i quali, in assenza di processi concorsuali, potrebbero assicurarsi le carriere dei dipendenti. Tuttavia l’attuale sistema, legato tra l’altro alla suddivisione delle categorie professionali in macro-aree, risulta nella pratica ingessato per una serie di difficoltà di fondo. La Rdb dunque, immagina l’istituzione di un’unica area in cui sono distinte le  posizioni economiche. In tal modo si supererebbe il blocco del corso-concorso per gli avanzamenti fra le attuali aree. La progressione inoltre, potrebbe realizzarsi in base alla doppia valutazione dell’anzianità e del possesso di adeguato titolo di studio: l’anzianità farebbe scattare l’avanzamento fra le diverse posizioni economiche dello stesso profilo professionale ed il titolo, eventualmente insieme a percorsi formativi, sarebbe utile per il passaggio fra le diverse categorie professionali);

al sistema di remunerazione (perché all’avanzamento del “livello”, all’accrescimento della professionalità, all’assunzione di maggiori responsabilità deve corrispondere un aumento salariale, previsto dal contratto integrativo anche con meccanismi automatici).

Può esserci vera valorizzazione solo in presenza della motivazione del personale, che può avvenire con:

l’accrescimento del senso di appartenenza (attraverso l’eliminazione delle differenze settoriali, la solidarietà e la tutela dell’Amministrazione verso i propri dipendenti, la trasparente compartecipazione, la stabilizzazione del rapporto di lavoro, ecc.);

la gratificazione economica e professionale (il dipendente riqualificato, oltre ad essere maggiormente retribuito, deve poter svolgere effettivamente i compiti previsti dal nuovo profilo. E’ necessaria la perequazione delle remunerazioni per evitare che si verifichi un eccessivo divario economico fra le categorie professionali. In assenza di reali impedimenti di servizio, deve essere più semplice il soddisfacimento delle esigenze individuali: mobilità, diversa articolazione d’orario, ferie, part-time, ecc.);

la formazione continua che deve essere realmente agganciata a processi di avanzamento professionale (prevista per tutti al fine di valorizzare il dipendente e migliorare i servizi offerti dall’Amministrazione al cittadino).

la riorganizzazione degli uffici e del lavoro per una giusta collocazione delle personalità (il dipendente deve aver coscienza di essere giustamente collocato, secondo le proprie inclinazioni e competenze, e di non essere penalizzato da realtà clientelari);

le pari opportunità (eguale accesso alla retribuzione accessoria – vedi straordinari, missioni, ecc. -, equa distribuzione delle risorse finanziarie fra centro e periferia, eguale formazione fra centro e periferia – sia quantitativa che qualitativa -, anche con l’istituzione di corsi a distanza o la regionalizzazione, se non la provincializzazione, delle lezioni);

il comfort d’ufficio (ambienti salubri e puliti nel rispetto della L. 626/94 e  della recente normativa sul benessere psico-fisico dei dipendenti, eliminazione dei conflitti interpersonali – mobbing, molestie, bulling, ecc. – (la gerarchia non deve essere autoritaria, bensì modello autorevole), equidistribuzione dei carichi di lavoro e controlli sull’attività svolta al fine di garantire parità di trattamento, dotazione della strumentazione necessaria all’attività da svolgere, proporzionale definizione degli organici d’ufficio in relazione alle reali esigenze di servizio). 

Prima di attivare procedure d’assunzione e/o di consulenza esterna, diventa obbligatorio coinvolgere le OO.SS. A tal fine si dovrebbe considerare il prioritario impegno di riassegnare al Ministero della Salute le funzioni di informatizzazione e di gestione del personale, esternalizzate a R.T.I. e Agenzie varie. Tale soluzione permetterebbe:

• la riduzione della spesa;

• la riduzione dei tempi di attesa per la risoluzione dei problemi;

• la giusta collocazione dei profili professionali tecnici da riqualificare e da riassegnare ai compiti propri dell’area;

• la previsione in pianta organica di nuovi profili professionali per il centro e le periferie, in grado di soddisfare autonomamente le esigenze degli uffici nel campo informatico;

• la conseguente immissione di nuove unità di personale.

Accrescendo i settori oggi mortificati dalle esternalizzazioni, si darebbe così attuazione ad una Amministrazione più moderna, anche in considerazione dell’avvenuto accrescimento delle funzioni del Ministero della Salute e si darebbe piena attuazione alla valorizzazione delle risorse Umane.

1.  Valorizzazione delle risorse umane

Questa O.S. reputa valide le indicazioni presentate in Commissione paritetica circa i criteri per il prioritario conferimento degli incarichi dirigenziali, di consulenza e ricerca alle professionalità interne al Ministero.

Ritiene necessario però, che tali tutele siano da applicarsi anche ai livelli, considerato che il fenomeno dell’esternalizzazione coinvolge pure le professionalità non dirigenti.

Va considerato che la “valorizzazione delle risorse umane” passa per i processi di avanzamento professionale. Stabilire dunque, tramite contrattazione, metodi che garantiscano la realizzazione delle riqualificazioni o della formazione in vista di un reale impiego, potrebbe significare anche il superamento dei contenziosi in atto, poiché la riqualificazione potrebbe essere più rapida dell’iter giurisdizionale.

2.   Stabilizzazione  A r t.  7  Legge  362/1999

Si ritiene che un primo passo per la stabilizzazione dell’art. 7 L. 362/99 sia l’innalzamento dell’indennità di amministrazione alla quota più alta attualmente retribuita da altre Amministrazioni. Lo strumento di attuazione sarebbe una specifica contrattazione integrativa.

Il “fondo” con cui si elargisce “l’indennità” costituisce un autofinanziamento, quindi sarebbe opportuno, in sede politica, stabilire che tale risorsa non possa essere intaccata o usata per altri scopi, ma che debba rimanere nella disponibilità del Ministero. Il fondo potrebbe essere incrementato, anche a recupero del depauperamento dovuto al distacco autonomistico dell’AIFA (cui tra l’altro sono state conferite competenze in relazione ai dispositivi medici) dal Ministero, individuando quei servizi forniti all’utenza, oggi gratuiti, a cui potrebbero essere attribuiti adeguati tributi sanitari (si pensa ad esempio, alle migliaia di pratiche per il riconoscimento del titolo, che attualmente sono solo fonte di spesa per il Ministero). In alcuni casi, non sarebbe necessario l’emanazione di nuovi decreti ministeriali, poiché i decreti attualmente utilizzati per l’applicazione dei tributi contemplano voci generiche che potrebbero applicarsi alle fattispecie individuate.

Un secondo passo per la stabilizzazione dell’art. 7 potrebbe essere quello di far transitare una sua quota sulla parte fissa del F.U.A., tenendo presenti i tetti fissati all’anno 2004.  

L’art. 7 infatti, nasce come strumento perequativo fra le retribuzioni e quindi non dovrebbe essere agganciato a criteri di produttività (dovrebbe cioè, sparire la quota del 5% e dovrebbe essere elargita a tutto il personale, senza individuare di volta in volta categorie professionali più o meno meritevoli).

Sarebbe opportuno, AL PARI DELLA DIRIGENZA, stabilire CRITERI AUTOMATICI DI ELARGIZIONE.

Anche questo passo può essere realizzato attraverso una specifica contrattazione. Infine, la stabilizzazione potrebbe avvenire attraverso lo strumento, più difficile ma non impossibile, dell’istituzione, con l’intervento politico, della quattordicesima mensilità.

3.   Ridefinizione delle tipologie di incarichi dirigenziali e delle correlate retribuzioni

Si ribadisce che al fine di realizzare il punto 3 è necessaria una puntualizzazione dello stato giuridico dei medici e dei veterinari di seconda fascia. Questi infatti, sono dirigenti del comparto sanità per la parte economica e dirigenti Ministero Salute per la parte giuridica. Ad essi non è applicabile il CCNL della dirigenza pubblica. Un’ulteriore contrattazione potrebbe ridurre le difficoltà derivanti dall’attuale situazione, in attesa dell’espletamento dei concorsi previsti per legge.

Lettera RdB n. 1

Lettera RdB n. 2

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