Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro definisce le caratteristiche di base delle figure professionali per le quali si dovrà elaborare una più puntuale descrizione di contenuti, sia in termini di competenze che in termini di requisiti e responsabilità attraverso lo strumento del Contratto Collettivo Integrativo.

Le specificità di tale processo possono essere affrontate nell’ambito di una contrattazione complessiva che ha come leva economica anche le risorse del Fondo di cui all’art. 31, da destinare al raggiungimento degli obiettivi sopra citati.

Pertanto, in base a questa disposizione contrattuale appare chiaro che l’avvio del percorso di confronto con le OO.SS. abilitate alla trattativa decentrata è di competenza delle singole controparti, ciascuna delle quali dovrà costruire la propria proposta in merito alle specifiche esigenze in termini di figure professionali al fine di verificare la coerenza delle proposte con l’impianto disegnato dal CCNL e la loro compatibilità con i criteri generali e le direttive che informano la contrattazione del pubblico impiego.

Quindi la definizione dei contenuti dei profili, le linee di indirizzo dei percorsi formativi legati alla maturazione delle diverse professionalità, i criteri delle procedure selettive nei passaggi interni e di accesso dall’esterno sono materie oggetto di un confronto che si dovrà articolare nelle diverse fasi.

La RdB Statali intende introdurre nell’applicazione dell’ordinamento i principi cardine che hanno caratterizzato già la proposta da noi avanzata nel CCNL di Comparto:

1. riconoscimento della maggiore professionalità acquisita;
2. riduzione dei livelli economici di inquadramento del personale.

IL CCNL di Comparto fissa le linee guida generali del nuovo ordinamento professionale definendo le aree, i livelli retributivi, la corrispondenza con le attuali qualifiche funzionali e demanda alla contrattazione nazionale di ministero le decisioni relative a:

1. accorpamento e ridefinizione di nuovi profili professionali sulla base delle diverse esigenze lavorative delle amministrazioni;
2. criteri per la collocazione del personale in servizio nei nuovi profili ridefiniti;
3. collocazione dei nuovi profili professionali definiti nelle aree e nei livelli economici;
4. criteri per la progressione di carriera per il futuro.

Viene proposta come unica condizione per queste operazioni che non ci siano oneri aggiuntivi a carico dell’Amministrazione e che quindi tutto rientri all’interno delle disponibilità di bilancio previste per ogni singola Amministrazione.

In merito a quanto detto va affermato che:

• l’introduzione di nuove tecnologie e di nuove modalità lavorative, in particolare in una amministrazione come la nostra che da anni vede bloccata ogni possibilità di progressione di carriera, ha reso necessario sempre di più l’uso flessibile del personale dipendente cui viene richiesta una sempre maggiore professionalità, fino a far scomparire nei fatti (ma non negli effetti economici) i profili professionali delle basse qualifiche, all’interno delle quali, nella Amministrazione Difesa, è inquadrato il 70/80% del personale (3^, 4^, 5^ q.f.),
• a questo mutamento di mansioni non ha corrisposto né un adeguamento in tal senso delle piante organiche, né il riconoscimento in qualsiasi forma della professionalità acquisita.

Vogliamo realizzare, quindi, in questa prima fase di applicazione dell’ordinamento professionale le seguenti operazioni:

Dal punto di vista economico, per il raggiungimento dell’obiettivo dobbiamo considerare:

• i risparmi realizzati dall’Amministrazione Difesa in questi anni attraverso lo sfruttamento di migliaia di lavoratori adibiti a mansioni superiori;
• i risparmi di gestione realizzati all’interno dell’Amministrazione, dovuti alla differenza tra l’assegnazione del Ministero del Tesoro per il personale e la spesa effettiva, nonché i fondi previsti per i corsi-concorsi di riqualificazione del personale.
• Entro la fine del 1999 potremo anche contare su ulteriori Lit. 39.600 pro-capite previste dal CCNL per incrementare il Fondo Unico di Amministrazione, nonché gli stanziamenti previsti all’interno del Fondo stesso per finanziare gli ex istituti del precedente CCNL legati alla produttività collettiva e individuale (ex 36 e 37) che tanta discriminazione e divisione hanno prodotto tra il personale.

Ribadita la centralità nella stesura del Contratto Integrativo che per noi rivestono la rideterminazione dei profili professionali e la successiva applicazione dell’ordinamento professionale, riteniamo importante che nello stesso contratto vadano affrontati temi quali:

1. Relazioni sindacali

Costituzione del Coordinamento dei delegati RSU nel Ministero Difesa e titolarità ai livelli di relazioni sindacali nazionali di Ministero

2. Utilizzo Fondo Unico di Amministrazione

• finanziamento della prima applicazione del nuovo ordinamento professionale;
• retribuzione delle particolari posizioni di lavoro (comunque da ridefinire);
• istituzione del "Premio di fine esercizio", costituito dalle somme residue del Fondo, da corrispondere a tutto il personale in maniera fissa e continuativa con cadenza annuale come riconoscimento dei livelli di produttività raggiunti negli anni.

1. Formazione professionale

Va chiarito e definito il ruolo che all’interno dell’Amministrazione Difesa deve avere Civilscuoladife, legando le attività della stessa ai progetti di revisione dei vecchi profili professionali e alla applicazione del nuovo ordinamento con opportuni stanziamenti.

2. Linee di indirizzo e criteri per la garanzia del miglioramento dell’ambiente di lavoro

Va denunciato l’ingiustificato ritardo nell’applicazione, all’interno dell’Amministrazione Difesa, della normativa vigente in materia di sicurezza e igiene dei luoghi di lavoro. Intendiamo ribadire la competenza della Sanità pubblica in materia di sorveglianza, controllo e verifica della applicazione delle norme.

3. Mobilità

Nell’ambito degli accordi sulla mobilità vanno trovate e definite garanzie al fine del mantenimento del posto pubblico di tutti quei lavoratori di enti oggetto di ristrutturazione.

4. Forme di flessibilità nel rapporto di lavoro

12 luglio 1999