PREMESSA

Il Ministero di Grazia e Giustizia a partire dalla fine degli anni 80 è stato attraversato da profondi mutamenti:

• nuovo codice di procedura penale
• istituzione del giudice di pace, del giudice monocratico con conseguenti modifica del codice di procedura civile
• istituzione delle sezioni stralcio
• Passaggio al Giudice Ordinario delle cause di lavoro riguardante la P.A.
• istituzione del Giudice Unico con conseguente radicale mutamento della geografia degli Uffici Giudiziari

A queste riforme presto se ne affiancheranno altre, altrettanto importanti e altrettanto strutturali:

• Tribunali Metropolitani
• Modifiche dell’esecuzione penale
• Estensione delle competenze penali al Giudice di Pace
• Ristrutturazione dell’Amministrazione centrale
• Decentramento amministrativo

• la legge Gozzini,
• le leggi di "controriforma determinate dall’emergenza prima politica poi mafiosa
• la legge di riforma della Polizia penitenziaria che ha trascurato il resto del personale,
• l’applicazione e la cancellazione dell’art. 40 della 395/90,
• la mancata realizzazione delle aree professionali

- l’obbligo della ristrutturazione prevista da una legge dello Stato.

Quello che ha caratterizzato la nostra Amministrazione in tutti questi anni, è stata l’assoluta mancanza di formazione e aggiornamento professionale del personale. Nonostante ciò il servizio giustizia erogato dai lavoratori ai cittadini, seppur tra ritardi e lentezze (peraltro non imputabili al personale amministrativo), è stato al passo con i tempi ed ha garantito il funzionamento del settore.

Dall’interno degli stessi uffici, dove, con grande abnegazione, si sono svolti processi di autoformazione e riconversione spontanei, vi è ora una grande aspettativa di un serio coinvolgimento del personale al cambiamento innovativo che si va compiendo, mirato al proficuo assorbimento delle innovazioni tecnologiche, procedurali e legislative che, in aderenza alle normative di sburocratizzazione, snellimento e razionalizzazione possa determinare un cambiamento positivo nel modo di lavorare e di rapportarsi con l’utenza.

I processi di autoformazione sono avvenuti in costanza di una situazione, ormai endemica, di mancanza di personale, pur previsto in una pianta organica già disegnata con l’occhio rivolto soprattutto alle compatibilità di spesa piuttosto che agli effettivi carichi di lavoro. Deriva da ciò la necessità di avviare quanto prima ed indipendentemente dai percorsi disegnabili con la contrattazione integrativa, un corso di riqualificazione del Personale delle Cancellerie e Segreterie giudiziarie, mirato a coprire le oltre 6000 vacanze in pianta rilevate dal Ministero alla data del 31/05/99, prima dell’entrata in vigore della Riforma del Giudice Unico.

Alla cronica indifferenza dell’Amministrazione, che pur avrebbe dovuto affrontare, contestualmente alle riforme, le problematiche afferenti il personale, si è sempre di più contrapposta e radicata una politica collegata alla così detta "Cultura del Giudice " che attribuisce esclusiva importanza alle esigenze della Magistratura, alla funzione giurisdizionale e sottovaluta colposamente le restanti fasi organizzative dell’attività giudiziaria.

La piena valorizzazione dell’attività amministrativa, indipendente ed autonoma da quella giurisdizionale, anche se ad essa strettamente collegata, non può più conciliarsi con l’assenza di una specifica articolazione ministeriale, preposta esclusivamente all’amministrazione degli oltre 40mila dipendenti in servizio nell’Amministrazione Giudiziaria La RdB propone, pertanto, che in sede di riorganizzazione del Ministero si realizzi una Direzione Generale del Personale Amministrativo, collocata nell’ambito del Dipartimento dei servizi giudiziari, che sia centro autonomo di spesa, dotato di propri capitoli, separati da quelli della Magistratura, non più condivisi così come avviene oggi (vedi ad es. missioni, buoni pasto, equo indennizzo ecc.)

A tal proposito si ritiene necessario chiarire la questione della doppia dirigenza amministrativa con la separazione della funzione giurisdizionale da quella amministrativa anche alla luce dell’art. 47 quater del dlgs. 51/98 (attribuzioni del Presidente di sezione).

La RdB nell’attuale panorama politico-istituzionale si propone il recupero, la valorizzazione e la retribuzione delle qualità, la professionalità e gli alti livelli di produttività nell’erogazione dei servizi già patrimonio del personale amministrativo degli uffici giudiziari, cui va affiancata una ancora più importante iniziativa a tutela della dignità umana dei lavoratori.

L’Amministrazione dovrà essere consapevole che il personale che fino ad oggi ha dimostrato di possedere quelle doti di attaccamento ed abnegazione che da più parti vengono negate ai pubblici dipendenti va finalmente MOTIVATO.

Una strategia della politica del personale, che abbia come obiettivo (a breve) il riconoscimento, attraverso provvedimenti coerenti, delle sacrosante e legittime aspettative di carriera di tutto il personale, è la chiave per sviluppare gli obiettivi di produttività che una moderna organizzazione deve necessariamente possedere a tutto vantaggio della utenza e della collettività.

Trascurare tale problematica potrebbe apparire aderente ad un progetto di riforma basato su astratti modelli ideologici anziché su una realtà operativa concreta.

La RdB, in considerazione di quanto sopra, consapevole che le riforme che interessano il nostro Ministero comporteranno nuovi modelli organizzativi cui faranno seguito l’introduzione di nuove tecnologie, sempre più avanzate e sofisticate, nonché diverse procedure lavorative che richiederanno dai lavoratori maggiore professionalità e flessibilità determinando nuovi e ridotti profili rispetto a quelli attuali non più rispondenti alle reali esigenze lavorative

Ritiene

Centrale, nella contrattazione integrativa, il ruolo del Nuovo Ordinamento Professionale che dovrà tenere conto di due obiettivi essenziali, pena la vanificazione di tutto l’impianto:

• il riconoscimento giuridico ed economico della professionalità acquisita dal personale
• la riduzione dei livelli economici di inquadramento del personale.

Fondamentale è, a questo punto, la massima attenzione sulla fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale che, nell’arco della vigenza contrattuale (02.01.1998-31.12.2001), dovrà:

• definire i criteri con cui inquadrare i lavoratori attualmente in servizio nei nuovi profili professionali, assumendo come criteri imprescindibili quali l’esperienza professionale acquisita e l’anzianità di servizio;
• ridurre, accorpare, ridefinire i profili professionali, collocandoli nelle aree e nei livelli economici rispondenti al contenuto del nuovo profilo;
• effettuare la ridefinizione dei profili professionali nel rispetto di criteri legati alla riduzione dei livelli gerarchici e all’ampliamento ed all’arricchimento delle posizioni lavorative.

In particolare va considerato che l’Amministrazione Penitenziaria è in via di ristrutturazione, quindi pensare e ragionare su un nuovo ordinamento professionale non può non tener conto del mutato quadro amministrativo previsto.

• Negli istituti, nei C.S.S.A. e nei Servizi dell’Amministrazione , la cui Direzione verrà affidata al Dirigente, i responsabili delle Aree ( tutte le Aree) dovranno avere pari dignità, autonomia funzionale ed essere diretti da funzionari di IX qualifica, di provenienza dalla specifica area tecnico- funzionale.
• Negli Istituti, la cui direzione è affidata a Funzionari di IX qualifica, i responsabili delle Aree dovranno necessariamente appartenere all’ VIII.
• I dipendenti appartenenti all’Area Sanitaria e gli psicologi – che necessariamente dovranno appartenere a quell’Area – saranno regolamentati dal Contratto della Sanità, così come previsto dalla legge 30 novembre 1998, n. 419.
• L’amministrazione, calcolando i carichi di lavoro del personale civile, aveva stabilito una esigenza di oltre 13.300 persone, riportati poi a circa 8.800, a causa di " supposte compatibilità"; compatibilità che a nostro parere hanno lo scopo di lasciare negli Uffici la polizia Penitenziaria, occupata in compiti non istituzionali.
• Vi è pertanto la necessità improcastinabile ripristinare il contingente previsto prioritariamente, se si vuole permettere una corretta gestione amministrativa degli Uffici.
• In sede di prima applicazione del contratto inoltre vanno tenute presenti alcune priorità:
• la necessità di inquadrare gli assistenti Sociali Coordinatori nella posizione C prevista per l’Area dei Professionisti dipendenti, in ottemperanza all’art.13, comma1 b) del CCNL
• la necessità di inquadrare nella posizione C3 i destinatari dell’art.41 della legge 27 dicembre 1997, n.449, nella considerazione che tale personale già gode di quella posizione stipendiale.

La soluzione ordinamentale fornita dal contratto nazionale di lavoro vigente non risolve il problema del mansionismo che nel tempo ha determinato situazioni conflittuali tra il personale e risentimenti verso le istituzioni.

Al contrario la previsione di tre aree (soluzione già superata perché non tiene conto dell’elevato livello medio culturale del personale e degli strumenti tecnologici, già in uso, nell’attuale organizzazione del lavoro) riproduce al suo interno un ulteriore aggravamento delle differenze economico-retributive cui sono collegati distinti contenuti professionali di base.

La semplificazione in due sole aree appare necessaria in quanto la eccessiva frammentazione dei livelli retributivi provoca la discrasia di cui sopra ed è in contraddizione anche con la pretesa flessibilità del personale connessa ai nuovi modelli organizzativi.

Si propone, pertanto, in coerenza con quanto sin qui esposto e quanto ribadito nella piattaforma nazionale di comparto, la collocazione del personale in due sole aree:

Area B – : con posizioni economiche B2-B3-

Area C - : con posizioni economiche C1- -C2-C3-

Tenuto conto della lunga permanenza (nella maggior parte dei casi ultraventennale) nelle qualifiche funzionali di cui alla L.312/80, in sede di primo inquadramento l’Amministrazione provvederà a collocare il personale nelle posizioni economiche rispondenti, usando il criterio dell’esperienza professionale acquisita e della maggiore anzianità.

I percorsi di carriera successivi alla definizione del primo inquadramento dovranno tenere conto delle aspirazioni del personale e si dovranno basare su criteri certi e trasparenti.

Dal punto di vista economico, per il raggiungimento dell’obiettivo si devono considerare:

• I risparmi realizzati dall’Amministrazione Giustizia in questi anni attraverso lo sfruttamento di migliaia di lavoratori adibiti a mansioni superiori;
• I risparmi di gestione realizzati all’interno dell’Amministrazione, dovuti alla differenza tra l’assegnazione del Ministero del Tesoro per il personale e la spesa effettiva, nonché i fondi previsti per i corsi-concorsi di riqualificazione del personale;
• e, per il DAP, quelli realizzati dalla volutamente errata applicazione dell’art.41 della legge 27 dicembre 1997, n.449;
• La somma di Lit. 39.600 pro-capite previste dal CCNL per incrementare il Fondo Unico di Amministrazione, a regime entro la fine del 1999;
• Gli stanziamenti previsti per finanziare gli ex artt. 36 e 37 del precedente CCNL legati alla produttività collettiva e individuale, che tanta discriminazione e divisione hanno prodotto tra il personale.

FONDO UNICO DI AMMINISTRAZIONE

Prevedere la storicizzazione del salario accessorio legato alla produttività attraverso l’introduzione di una sorta di 14^ mensilità per tutti i lavoratori della giustizia che in tutti questi anni hanno mantenuto elevata l’efficienza degli uffici giudiziari pur subendo il peggioramento delle condizioni lavorative ( carenza cronica di organico - aumento dei carichi di lavoro – continue riforme – assenza totale di formazione).

Qualsiasi emolumento accessorio deve essere assegnato nell’anno di riferimento e lo straordinario entro il mese successivo dalla sua prestazione, pena il pagamento degli interessi e della svalutazione monetaria.

La contrattazione relativa al fondo unico va avviata e conclusa entro il mese di gennaio dell’anno di riferimento pena il pagamento degli interessi e della svalutazione.

RAPPORTO DI LAVORO

Il rispetto dell’orario di lavoro va garantito anche in relazione alle attività di udienza e di assistenza ai Magistrati.

L’Amministrazione non può far ricorso al lavoro straordinario senza il preventivo assenso del personale interessato, che in nessun caso deve temere iniziative penali o disciplinari.

Il lavoratore è tenuto a derogare al rispetto dell’orario di lavoro, nell’osservanza in ogni caso delle nove ore giornaliere, solo nei casi tutelati dalla L. n.146/90 (sciopero nei servizi pubblici essenziali): imputati detenuti, provvedimenti che riguardano la libertà personale, ecc. In questi casi il buono pasto va garantito comunque a prescindere che si superino le otto ore, così come è previsto per i Magistrati.

Prevedere in ogni caso la non obbligatorietà dello straordinario ma stabilire la volontarietà dello stesso tenuto conto che l’attività di assistenza al magistrato è legata alla funzione e non già alla persona.

La rinuncia alla pausa è un diritto del lavoratore che comporta la sola presa d’atto dell’Amministrazione e non comporta la perdita del buono pasto.

L’articolazione dell’orario di lavoro su cinque o sei giorni è un’opzione del lavoratore, l’Amministrazione Centrale deve definire i servizi da garantire nella giornata del sabato, sì da predisporre un adeguato presidio.

La diversa articolazione dell’orario di lavoro anche su più rientri settimanali non deve subire limiti.

L’orario di apertura al pubblico durante la mattinata deve essere ridotto in modo da umanizzare il contatto con il pubblico mentre sarà garantito un presidio per il deposito degli atti urgenti,.

L’attività lavorativa esplicata durante le giornate festive oltre al recupero della festività non goduta, comporta il pagamento dello straordinario con tariffa festiva.

Prevedere l’estensione delle agevolazioni , previste dalla L.133/98 in favore dei Magistrati che optino per il trasferimento nelle sedi disagiate, anche al personale delle cancellerie.

Prevedere una forma di assicurazione, a carico dell’Amministrazione, per coprire i danni derivanti da rischi professionali legati alle prestazioni lavorative.

FORMAZIONE

I corsi di formazione devono riguardare tutto il personale e devono essere permanenti.

La qualità della formazione deve essere oggetto di verifica da parte di apposite commissioni paritetiche di cui farà parte anche una rappresentante del Comitato della Pari Opportunità.

I corsi verranno tenuti negli orari di lavoro e possibilmente nelle sedi di appartenenza.

La riqualificazione del personale si propone l’obiettivo di aggiornare i lavoratori e di accompagnarli nella progressione in carriera all’interno delle aree e tra le stesse.

I corsi di riqualificazione di cui sopra devono essere assoggettati ad un termine, decorso il quale il personale viene comunque inquadrato nella posizione economica immediatamente superiore.

AMBIENTE E SICUREZZA

Occorre costituire una commissione che riceva le segnalazioni dagli uffici periferici in tema di salute e sicurezza e ne promuova le soluzioni.

Occorre costituire, altresì, una commissione per le innovazioni tecnologiche in grado di dialogare con i lavoratori per risolvere e velocizzare i processi di lavoro (sostituzione materiale cartaceo - eliminazione delle marche per diritti di cancellerie e prevedere per il pagamento degli stessi l’uso di Card – collegamenti telematici tra uffici ed altro).

Occorre prevedere una pausa di 10 minuti ogni ora per i lavoratori applicati al video terminale per almeno 4 ore.

COMITATO PARI OPPORTUNITA’

L’Amministrazione deve favorire l’operatività dei Comitati delle Pari Opportunità garantendo gli strumenti idonei al loro funzionamento.

L’Amministrazione deve assicurare la presenza del Comitato delle Pari Opportunità a qualsiasi livello di trattativa.

RELAZIONI SINDACALI

Prevedere la costituzione:

• di un coordinamento nazionale delle RSU che partecipi alla contrattazione integrativa di Ministero;
• di coordinamenti a livello distrettuale che discutano delle problematiche connesse alla mobilità e che facciano parte integrante dei consigli che si costituiranno a seguito del decentramento amministrativo;
• di coordinamenti a livello circondariale che affrontino problematiche comuni quali la 626/94.

Il contratto dovrà contenere una norma di salvaguardia e garanzia che preveda che gli accordi ed i contratti prima di essere sottoscritti ed avere validità erga omnes, siano sottoposti a Referendum fra i lavoratori, da gestirsi a cura delle RSU.

Le trattative fissate durante l’orario di lavoro non devono comportare decurtazioni del monte ore di permessi a disposizione delle OO.SS. e delle RSU dovendosi considerare detta attività lavorativa a tutti gli effetti.

Si propone la costituzione di un tavolo permanente di interpretazione autentica dei contratti con la previsione di sessioni ad hoc per evitare interventi illegittimi da parte dell’amministrazione attraverso l’uso di circolari che molto spesso stravolgono quanto già regolamentato dal contratto collettivo.

POLITICHE OCCUPAZIONALI

Si rende necessaria la revisione delle piante organiche, a seguito delle riforme che hanno interessato e interesseranno per il prossimo futuro il Ministero della Giustizia, sulla base delle effettive esigenze e dei carichi di lavoro. Al richiesto aumento dell’organico della Magistratura (1000 Magistrati) l’Amministrazione non ha ritenuto necessario richiedere l’aumento proporzionale del personale amministrativo (almeno 4000 unità).

Le dotazioni organiche attuali presentano già vistose carenze per effetto dei vari blocchi della assunzioni imposte dagli ultimi governi e, l’Amministrazione per prassi consolidata ricorre a rapporti di lavoro precario (LSU – Trimestrali) per colmare i vuoti più vistosi.

Le prassi di cui sopra non sono più ammissibili, pertanto si richiede la regolarizzazione di questi rapporti, attraverso l’assunzione in ruolo del personale precario a copertura delle carenze venutesi a determinare nelle aree successivamente all’inquadramento del personale già in servizio.