RdB Statali -
PIATTAFORMA CONTRATTO INTEGRATIVO
MINISTERO LAVORI PUBBLICI
PREMESSA
Il Ministero dei Lavori Pubblici, negli ultimi anni, si è trovato a fronteggiare la mutazione qualitativa della richiesta di servizio in un quadro generale di contenimento delle risorse che ha interessato tutte le pubbliche amministrazioni con il blocco del turn over derivante da precise disposizioni di legge. In questo contesto si è avviata una riconsiderazione del modello organizzativo tendente a sviluppare un assetto basato sulla flessibilizzazione dell’impiego del personale, sulla riduzione dei livelli gerarchici, sull’ampliamento e l’arricchimento delle posizioni di lavoro impegnate nel processo di produzione dei servizi.
Tali processi hanno portato alla consapevolezza che la rigida classificazione del personale disciplinata dal Legge 312/80, già superata dalla reale evoluzione delle modalità di lavoro non più incentrate sulla frammentazione delle attività e sulla ridondanza delle strutture di controllo, è stata di fatto superata a seguito della sottoscrizione del CCNL 1998-2001.
Pertanto, l’elemento di gestione strategico del personale si configura in un sistema di percorsi ed articolazioni organizzative nell’ambito delle singole aree e tra le aree, da svilupparsi attraverso attività formative, accrescimento delle competenze e capacità, l’introduzione di sistemi di valutazione che scandiscano la crescita del personale nella logica di percorsi orizzontali di professionalità e verticali di carriera.
Elemento centrale del nuovo assetto ordinamentale è la definizione dei percorsi di sviluppo professionale ed economico che nel tempo consentono la gestione degli operatori con la finalità di favorire la crescita delle capacità e delle competenze, nonché la remunerazione dello sviluppo professionale; in tale contesto dovranno essere stimolate le motivazioni del personale in contesti lavorativi integrati, la finalizzazione delle attività operative specifiche, lo sviluppo delle attività addestrativo/formative incentrate sull’accrescimento delle competenze e delle capacità utili alla gestione del processo lavorativo e delle funzioni istituzionali.
Pertanto, pur prevedendo differenti livelli di accesso per diplomati e laureati, l’evoluzione del modello organizzativo è orientata a definire un nuovo assetto nel quale si svilupperanno le due figure professionali del gestore di processo e di responsabile di processo, nonché delle equivalenti figure specialistiche e di staff.
In fase di prima applicazione si dovrà prevedere lo sviluppo delle azioni di integrazione di fasi ed attività in modo da consentire la costituzione di strutture integrate su segmenti dell’intero processo di lavoro per sviluppare una fase a regime che preveda la piena integrazione dei segmenti del processo di lavoro con la conseguente configurazione di profili professionali integrati fungibili e polivalenti.
E’ pertanto necessario definire un quadro coerente a sostegno del cambiamento organizzativo sfruttando le opportunità fornite dal CCNL 1998 – 2001 per individuare politiche di sviluppo delle risorse in grado di produrre una elevata qualità del personale in termini di motivazione ed impegno al raggiungimento degli obiettivi e della missione istituzionalmente delegata al Ministero Lavori Pubblici.
Il Ministero sarà soggetto nell’immediato futuro da una riforma epocale.
La RdB sottolinea che quello che ha caratterizzato l’Amministrazione in tutti questi anni e tuttora caratterizza , è l’assoluta mancanza di formazione del personale, eccezion fatta per alcune, esigue, figure professionali.
In questo scenario, non si può non rilevare, che il servizio erogato dai lavoratori ai cittadini, seppur tra ritardi e lentezze, peraltro non imputabili al personale, è stato al passo con i tempi. Tutto ciò evidenzia che i lavoratori nell’indifferenza dell’Amministrazione , che pur avrebbe dovuto avere a cuore una maggiore efficienza della macchina amministrativa pubblica, hanno provveduto all’autoformazione (self made-man), tra enormi sforzi e sacrifici.
La RdB intende ricondurre sui giusti binari le sacrosante e legittime aspettative di tutto il personale, perché è impensabile che alla riforma di cui sopra non seguirà un nuovo modello organizzativo, che tenga conto di diverse procedure lavorative, dell’introduzione di tecnologie sempre più avanzate e sofisticate e dell’accrescimento delle competenze del personale, che richiederanno ai lavoratori una maggiore professionalità e flessibilità determinando nuove e più complete figure professionali in cui inserire il personale attualmente inquadrato in profili professionali rigidi e non rispondenti alle reali esigenze del Ministero dei Lavori Pubblici.
La RdB LL.PP: ritiene che per il raggiungimento del risultato sopra fissato non si possa prescindere, pena la vanificazione di tutto l’impianto, da due obiettivi :
Fondamentale è, a questo punto, la massima attenzione sulla fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale che, nell’arco della vigenza contrattuale (31.12.2001), dovrà ridurre, accorpare e ridefinire i profili professionali collocandoli nelle aree e nei livelli economici rispondenti al contenuto professionale del nuovo profilo.
In coerenza con il ragionamento fin qui sviluppato, la ridefinizione dei profili professionali deve avvenire nel rispetto di criteri legati alla riduzione dei livelli gerarchici e all’ampliamento e all’arricchimento delle posizioni lavorative.
INDENNITA’ DI TURNO
Per turno deve intendersi una attività lavorativa predeterminata con informazione alle OO.SS. per specifiche tipologie di funzioni e di uffici che non può essere fronteggiata esclusivamente con il ricorso a prestazioni di lavoro ordinario, flessibilità dell'orario di lavoro e recupero dei tempi non lavorati, comunque assolto nell'ambito dell'orario di servizio.
A tal fine deve considerasi in turno il personale che si avvicenda in modo da garantire a rotazione ed in modo continuativo la copertura massima dell'orario di servizio previsto (in tal caso stabilito in misura non inferiore alle dodici ore lavorative giornaliere).
Il numero delle prestazioni pomeridiane effettuabili nell'arco di un mese da ciascun dipendente, non può essere superiore ad undici.
Si stabilisce inoltre:
Le prestazioni di lavoro straordinario sono inconciliabili con l’articolazione del lavoro in turni; eccezionalmente, a seguito di una carenza per assenza episodica di personale, possono essere autorizzati in numero strettamente necessario ed in sola prosecuzione (o immediatamente precedente) al turno di lavoro programmato, un’aliquota controllata di operatori (qualora comunque non risolvibili con le modalità di occasionalità sopraindicate) informandone e documentandone con cadenza trimestrale le OO.SS.
L’erogazione della predetta indennità è vincolata all’acquisizione della idonea documentazione ed alla verifica da tenersi semestralmente.
INDENNITA’ DI REPERIBILITA’
L’indennità viene corrisposta oltre che nelle ipotesi e nei limiti fissati dall’art. 8 del D.P.C.M. 30.11.1995, di autorizzazione alla sottoscrizione degli accordi intervenuti in data 14.11.1995 tra ARAN e OO.SS., pubblicato nella G.U. – Serie Generale – del 05.02.1996, n.29, anche a processi connessi con la fornitura di servizi non rinviabili od obblighi di istituto ed al personale con qualifica tecnica interessato all’applicazione del D.lgs 626/94 e successive integrazioni.
All’istituto della reperibilità si può fare ricorso soltanto ed esclusivamente per fronteggiare indifferibili e non programmabili esigenze di servizio e qualora ricorrano le sotto indicate fattispecie:
Si può fare ricorso a tali prestazioni lavorative soltanto con riferimento esclusivo a quelle professionalità indispensabili per assicurare contingenti ed impreviste esigenze di servizio.
La durata massima del periodo di reperibilità è di dodici ore.
Il dipendente non può essere collocato in reperibilità per più di tre volte in un mese ed in caso di chiamata in servizio, la prestazione lavorativa non può essere superiore a sei ore e la stessa viene retribuita come lavoro straordinario o compensata, a richiesta del lavoratore, con recupero orario.
L’individuazione delle unità di personale da collocare in reperibilità sarà effettuata mediante l’adozione di un ordine di servizio che sarà comunicato preventivamente alle OO.SS. ed alle RR.SS.UU.
L’erogazione della predetta indennità è vincolata all’acquisizione della documentazione idonea ed alla verifica da tenersi semestralmente.
INDENNITA’ RISCHIO
L'indennità spetta al personale che per incarico formale svolge attività che comportano un rischio sia per la propria incolumità fisica sia per la salute, per ogni giornata di effettiva applicazione.
L’emolumento in parola spetta a:
Agli addetti all'ufficio cassa, nonché agli addetti al servizio trasporto valori sotto scorta armata, per ogni giornata di effettiva prestazione specifica;
Si conviene inoltre di attribuire al sostituto cassiere, per ogni giornata di effettiva applicazione, l'indennità prevista per il cassiere nell'ipotesi di sostituzione di quest'ultimo per assenza o impedimento, con circostanziato ordine di servizio;
Ai consegnatari, individuati con specifico provvedimento, che abbiano maneggio di denaro contante, per ogni giornata effettiva di servizio;
Le parti convengono che i pagamenti delle indennità vengano effettuati con cadenza minima trimestrale e che per la stessa giornata lavorativa non sia consentito il cumulo di più indennità.
Sarà garantita la corresponsione di tale indennità per il personale soggetto a rischi per radiazioni e rischi chimico-biologici.
SALARIO DI PRODUTTIVITA’
La destinazione di questo emolumento (da erogarsi annualmente), trova fondamento nei mutamenti strutturali ed organizzativi che deriveranno dalla applicazione della Riforma del Ministero dei lavori Pubblici e dalla nuova classificazione professionale derivante dall’applicazione del CCNL 1998/2001. E' legato alla partecipazione del dipendente, a garanzia dell’efficienza, della continuità e della correntezza dei servizi.
Tale emolumento è destinato a tutto il personale appartenente all’Amministrazione.
I criteri di erogazione sono individuabili nell’efficacia dei servizi di supporto (gradimento da parte degli utenti dei servizi sia interni che esterni) e di efficienza per le strutture gestionali (più prodotti con le stesse risorse o stessi prodotti con minori risorse)
Specificatamente, gli indici di efficienza per le strutture gestionali e di efficacia per i servizi di supporto sono ancorati al miglioramento del processo di riorganizzazione del Ministero. (progetti settoriali di innovazione strutturale, procedurale, informatica e relazionale).
Le somme da corrispondere sono proporzionali all'area e parametro economico di appartenenza.
Sarà prevista una decurtazione in percentuale per le assenze che dovessero superare complessivamente i tre mesi (20% superiore a tre mesi, 40% superiore a sei mesi fino al 100% se l'assenza copre l'intero anno lavorativo).
Il predetto emolumento è legato alla verifica da svolgersi entro il trimestre dell'anno successivo tra OO.SS. e Amministrazione (inclusi i titolari dei centri di responsabilità).
VA EVIDENZIATO, INFINE, CHE LE SUDDETTE INDENNITÀ E SALARIO DOVRANNO ESSERE CONSIDERATI COME EMOLUMENTI PENSIONABILI.
ORDINAMENTO PROFESSIONALE
Centrale, nella contrattazione integrativa, è il ruolo del Nuovo Ordinamento Professionale che dovrà tenere conto di due obiettivi essenziali, pena la vanificazione di tutto l’impianto:
Fondamentale è, a questo punto, la massima attenzione sulla fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale che, nell’arco della vigenza contrattuale (02.01.1998-31.12.2001), dovrà:
La soluzione ordinamentale fornita dal contratto nazionale di lavoro vigente non risolve il problema del mansionismo che nel tempo ha determinato situazioni conflittuali tra il personale e risentimenti verso le istituzioni.
Al contrario la previsione di tre aree (soluzione già superata perché non tiene conto dell’elevato livello medio culturale del personale e degli strumenti tecnologici, già in uso, nell’attuale organizzazione del lavoro) riproduce al suo interno un ulteriore aggravamento delle differenze economico-retributive cui sono collegati distinti contenuti professionali di base.
La semplificazione in due sole aree appare necessaria in quanto la eccessiva frammentazione dei livelli retributivi provoca la discrasia di cui sopra ed è in contraddizione anche con la pretesa flessibilità del personale connessa ai nuovi modelli organizzativi.
Si propone, pertanto, in coerenza con quanto sin qui esposto e quanto ribadito nella piattaforma nazionale di comparto, la collocazione del personale in due sole aree:
Area B/AREA DEL PROCEDIMENTO – : con posizioni economiche B2-B3
Area C /AREA DEL PROVVEDIMENTO - : con posizioni economiche C1-C2-C3
Tenuto conto della lunga permanenza (nella maggior parte dei casi ultraventennale) nelle qualifiche funzionali di cui alla L.312/80, in sede di primo inquadramento l’Amministrazione provvederà a collocare il personale nelle posizioni economiche rispondenti, usando il criterio dell’esperienza professionale acquisita e della maggiore anzianità.
In particolare va considerato che l’Amministrazione dei LL.PP. è in via di ristrutturazione, quindi pensare e ragionare su un nuovo ordinamento professionale non può non tener conto del mutato quadro amministrativo previsto.
In sede di prima applicazione del contratto inoltre va tenuto presente che le disponibilità dei contingenti dovranno essere riformulate su di una previsione di dotazione di area, al cui interno saranno definite le dotazioni per ogni profilo professionale tenendo conto prioritariamente delle esigenze dell'organizzazione del lavoro nei vari Uffici.
Per quanto concerne le figure professionali corrispondenti all'area C del parametro economico C3, dovrà essere prevista una progressione attraverso la ridefinizione dell'area dirigenziale al fine di consentirne l'accesso attraverso corsi-concorsi, tenendo conto anche dell'anzianità e della professionalità acquisita.
Va detto, infine, che l'Amministrazione deve impegnarsi a reperire maggiori risorse sfruttando appieno le disponibilità date dalla copertura economica della Legge di Bilancio annuale e dell'applicazione dell'art. 12, comma 1 lettera s), della Legge n° 59/97.
RAPPORTO DI LAVORO
L’Amministrazione non può far ricorso al lavoro straordinario senza il preventivo assenso del personale interessato, che in nessun caso deve temere iniziative penali o disciplinari, in caso di rifiuto.
La diversa articolazione dell’orario di lavoro anche su più rientri settimanali non deve subire limiti, l’impianto generale del nuovo orario di lavoro e di servizio sarà definito in appositi incontri con le OO.SS. nazionali, lasciando alle RR.SS.UU. piena autonomia di definizione nell’ambito del proprio posto di lavoro, tenendo in considerazione le problematiche relative alle grandi aree urbane ed alla consistenza dei servizi sociali.
Prevedere una forma di assicurazione, a carico dell’Amministrazione, per coprire i danni derivanti da rischi professionali legati alle prestazioni lavorative.
FORMAZIONE
I corsi di formazione devono riguardare tutto il personale e devono essere permanenti.
La qualità della formazione deve essere oggetto di verifica da parte di apposite commissioni paritetiche di cui farà parte anche una rappresentante del Comitato della Pari Opportunità.
I corsi verranno tenuti negli orari di lavoro e possibilmente nelle sedi di appartenenza.
La riqualificazione del personale si propone l’obiettivo di aggiornare i lavoratori e di accompagnarli nella progressione in carriera all’interno delle aree e tra le stesse.
I corsi di riqualificazione di cui sopra devono essere assoggettati ad un termine, decorso il quale il personale viene comunque inquadrato nella posizione economica immediatamente superiore.
La partecipazione ai corsi può essere equiparata al titolo di studio corrispondente.
L'Amministrazione si deve avvalere di figure professionali altamente specializzate (dei ruoli del Ministero) per la docenza dei corsi di formazione.
Solo nel caso in cui questo non è possibile, l'Amministrazione può fare ricorso all'esterno privilegiando comunque personale di provenienza della Pubblica Amministrazione.
AMBIENTE E SICUREZZA
Occorre costituire un coordinamento dei rappresentanti per la sicurezza eletti dai lavoratori che riceva le segnalazioni dai vari uffici in tema di salute e sicurezza e ne promuova le soluzioni.
Occorre costituire, altresì, una commissione per le innovazioni tecnologiche in grado di dialogare con i lavoratori per risolvere e velocizzare i processi di lavoro (sostituzione materiale cartaceo – collegamenti telematici tra uffici ed altro).
Occorre prevedere una pausa di 10 minuti ogni ora per i lavoratori applicati al video terminale per almeno 3 ore.
COMITATO PARI OPPORTUNITA'
L’Amministrazione deve favorire l’operatività dei Comitati delle Pari Opportunità garantendo gli strumenti idonei al loro funzionamento.
L’Amministrazione deve assicurare la presenza del Comitato delle Pari Opportunità a qualsiasi livello di trattativa.
E’ da applicarsi il codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali, una volta definito nell’apposita sede istituita presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale.
RELAZIONI SINDACALI
Prevedere la costituzione di un coordinamento nazionale delle RSU che partecipi alla contrattazione integrativa del Ministero LL.PP..
Il contratto dovrà contenere una norma di salvaguardia e garanzia che preveda che gli accordi ed i contratti prima di essere sottoscritti ed avere validità erga omnes, siano sottoposti a Referendum fra i lavoratori, da gestirsi a cura delle RR.SS.UU.
Le trattative fissate durante l’orario di lavoro non devono comportare decurtazioni del monte ore di permessi a disposizione delle OO.SS. e delle RSU dovendosi considerare detta attività lavorativa a tutti gli effetti.
Si propone la costituzione di un tavolo permanente di interpretazione autentica dei contratti con la previsione di sessioni ad hoc per evitare interventi illegittimi da parte dell’Amministrazione attraverso l’uso di circolari che molto spesso stravolgono quanto già regolamentato dal contratto collettivo.
6 agosto 1999
RdB Statali-Coordinamento Ministero dei Lavori Pubblici