RdB Statali
PIATTAFORMA C.C.N.I.
MINISTERO DEI TRASPORTI E DELLA NAVIGAZIONE
Questa O.S. ha sempre ritenuto fondamentale ai fini di una migliore efficacia dell’azione amministrativa, del servizio agli utenti e di una migliore qualità del modo di lavorare la necessità di formare e riqualificare costantemente il personale.
Tale passaggio risulta necessario per garantire servizi sempre più in linea con le necessità dell’utenza oltreché costituire maggior stimolo per i lavoratori impegnati in tali processi i quali vedrebbero riconosciuta una più alta professionalità.
Peraltro, quest’Amministrazione pur essendo carente di personale e non avendo attivato, se non episodicamente, reali percorsi formativi è comunque riuscita a svolgere un servizio qualificato e sempre più vicino al cittadino; bisogna doverosamente osservare che la necessità della formazione del personale, pur essendo costantemente contemplata dalle norme dei precedenti contratti nazionali, è stata colpevolmente sottovalutata o comunque utilizzata senza una seria programmazione che tenesse conto degli obiettivi sopracitati.
Questo modo di operare, non accettabile ieri, oggi lo è ancor meno poiché, diversamente dal passato, si è in presenza di scenari radicalmente diversi quali l’oggettivo passo avanti fatto dall’amministrazione grazie al responsabile impegno dei lavoratori, il nuovo C.C.N.L. (censurabile per molti aspetti) che consente tuttavia alle parti sociali di dare il giusto riconoscimento e valore al lavoro svolto dai dipendenti ed il mutato assetto istituzionale, peraltro ancora in itinere, che obbliga l’Amministrazione sia a procedere ad una riorganizzazione del proprio assetto amministrativo-funzionale sia a riqualificare, conseguentemente, il personale dipendente.
Questa O.S. ritiene perseguibile l’obiettivo fin qui indicato come prioritario della formazione e riqualificazione di tutto il personale utilizzando, con determinazione, i seguenti strumenti:
Questa O.S. ritiene irrinunciabile, ai fini della conclusione di un accordo che abbia un elevato profilo politico e sindacale, l’attuazione delle norme richiamate nei 4 punti sopracitati uniche in grado di garantire, se opportunamente correlate, l’organico e complessivo sviluppo del progetto sopradelineato.
Nell’ottica degli obiettivi citati di formazione e riqualificazione del personale occorre tener conto dei processi formativi già avviati a seguito della circolare n.5065/600 che coinvolgeranno parte del personale tecnico dei C.P.A., USTIF e UU.PP. della ex M.C.T.C..
Il processo da noi proposto si sviluppa attraverso: la revisione degli attuali profili professionali, la collocazione dei nuovi profili ottenuti nelle adeguate posizioni retributive "alte" del sistema classificatorio, la ridefinizione di fabbisogni di personale e dotazioni organiche sulla base dell'analisi precedente ed il reinserimento nel sistema ottenuto del personale in servizio.
Infatti, centrale nella contrattazione integrativa, è il ruolo del Nuovo Ordinamento Professionale che dovrà tenere conto di due obiettivi essenziali, pena la vanificazione di tutto l’impianto:
Fondamentale è, a questo punto, la massima attenzione sulla fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale che, nell’arco della vigenza contrattuale (02.01.1998-31.12.2001), dovrà:
La soluzione ordinamentale fornita dal contratto nazionale di lavoro vigente non risolve il problema del mansionismo che nel tempo ha determinato situazioni conflittuali tra il personale e risentimenti verso le istituzioni.
Al contrario la previsione di tre aree (soluzione già superata perché non tiene conto dell’elevato livello medio culturale del personale e degli strumenti tecnologici, già in uso, nell’attuale organizzazione del lavoro) riproduce al suo interno un ulteriore aggravamento delle differenze economico-retributive cui sono collegati distinti contenuti professionali di base.
La semplificazione in due sole aree appare necessaria in quanto la eccessiva frammentazione dei livelli retributivi provoca la discrasia di cui sopra ed è in contraddizione anche con la pretesa flessibilità del personale connessa ai nuovi modelli organizzativi.
Si propone, pertanto, in coerenza con quanto sin qui esposto e quanto ribadito nella piattaforma nazionale di comparto, la collocazione del personale in due sole aree:
Area B/AREA DEL PROCEDIMENTO;
Area C /AREA DEL PROVVEDIMENTO.
In sede di primo inquadramento l’Amministrazione provvederà a collocare il personale nelle posizioni economiche rispondenti, usando il criterio dell’esperienza professionale acquisita e della maggiore anzianità.
In particolare va considerato che, come già detto, l’Amministrazione dei Trasporti è in via di ristrutturazione, quindi pensare e ragionare su un nuovo ordinamento professionale non può non tener conto del mutato quadro amministrativo previsto.
In sede di prima applicazione del contratto inoltre va tenuto presente che le disponibilità dei contingenti dovranno essere riformulate su di una previsione di dotazione di area, al cui interno saranno definite le dotazioni per ogni profilo professionale tenendo conto prioritariamente delle esigenze dell'organizzazione del lavoro nei vari Uffici.
Per quanto concerne le figure professionali corrispondenti all'area C del parametro economico C3, dovrà essere prevista una progressione attraverso la ridefinizione dell'area dirigenziale al fine di consentirne l'accesso attraverso corsi-concorsi, tenendo conto anche dell'anzianità e della professionalità acquisita.
I corsi di formazione devono riguardare tutto il personale e devono essere permanenti.
La qualità della formazione deve essere oggetto di verifica da parte di apposite commissioni paritetiche di cui farà parte anche una rappresentante del Comitato della Pari Opportunità.
I corsi verranno tenuti durante l’orario di lavoro e possibilmente nelle sedi di appartenenza.
La riqualificazione del personale si propone l’obiettivo di aggiornare i lavoratori e di accompagnarli nella progressione in carriera all’interno delle aree e tra le stesse.
I corsi di riqualificazione di cui sopra devono essere assoggettati ad un termine, decorso il quale il personale viene comunque inquadrato nella posizione economica immediatamente superiore.
La partecipazione ai corsi può essere equiparata al titolo di studio corrispondente.
L'Amministrazione si deve avvalere di figure professionali altamente specializzate (dei ruoli del Ministero) per la docenza dei corsi di formazione.
Solo nel caso in cui questo non è possibile, l'Amministrazione può fare ricorso all'esterno privilegiando comunque personale di provenienza della Pubblica Amministrazione.
Questa O.S. ritiene che sia essenziale destinare le somme che costituiscono il fondo al finanziamento della riqualificazione del personale come già indicato al punto A).
La diversa articolazione dell’orario di lavoro anche su più rientri settimanali non deve subire limiti. L’impianto generale del nuovo orario di lavoro e di servizio sarà definito in appositi incontri con le OO.SS. nazionali, lasciando alle RR.SS.UU. piena autonomia di definizione nell’ambito del proprio posto di lavoro, tenendo in considerazione le problematiche relative alle grandi aree urbane ed alla consistenza dei servizi sociali.
I permessi retribuiti derivanti da normative di legge (diritto allo studio, donazione sangue ecc.) nonché quelli art.18 comma 2, del CCNL 1994-1997 sono concessi a domanda del dipendente e documentati attraverso autocertificazione dello stesso.
Occorre costituire un coordinamento dei rappresentanti per la sicurezza eletti dai lavoratori che riceva le segnalazioni dai vari uffici in tema di salute e sicurezza e ne promuova le soluzioni.
Occorre costituire, altresì, una commissione per le innovazioni tecnologiche in grado di dialogare con i lavoratori per risolvere e velocizzare i processi di lavoro (sostituzione materiale cartaceo – collegamenti telematici tra uffici ed altro).
Occorre prevedere una pausa di 10 minuti ogni ora per i lavoratori applicati al video terminale per almeno 3 ore.
L’Amministrazione deve favorire l’operatività del Comitato garantendo gli strumenti idonei al suo funzionamento.
L’Amministrazione deve assicurare la presenza del Comitato delle Pari Opportunità a qualsiasi livello di trattativa.
Con la contrattazione integrativa si dovrà pervenire alla definizione di un sistema di relazioni stabile, che consenta un'adeguata tutela dei lavoratori; in particolare, si dovranno regolamentare le materie previste nell'art.4 del CCNL 1998/2001 (organizzazione dei servizi, del lavoro, le politiche del personale, etc.). A livello centrale essa si svilupperà su dati, valutazioni e programmi di ambito ministeriale generale.
Nelle sedi dirigenziali hanno piena titolarità a partecipare al sistema di relazioni sindacali i seguenti soggetti sindacali: RSU e organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nei rispettivi ambiti.
In base a quanto stabilito dall'accordo collettivo quadro del 7 agosto 1998, - art. 2 comma 5 paragrafo b) - sono costituiti, sia a livello Regionale e/o Compartimentale, che Nazionale di Amministrazione, coordinamenti dei delegati RSU che abbiano, per tali ambiti di contrattazione, la titolarità delle relazioni sindacali al pari delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.
Le relazioni sindacali si svolgono, a qualsiasi livello, su un unico tavolo di trattativa.
Gli incontri seguenti a convocazioni da parte dell’Amministrazione dei delegati RSU e dei rappresentanti delle organizzazioni sindacali vanno considerati, a qualsiasi livello, come orario ordinario di lavoro.
Ogni accordo riguardante la maggioranza dei lavoratori è subordinato ad approvazione degli stessi nell’ambito di sua applicazione.
Si propone la costituzione di un tavolo permanente di interpretazione autentica dei contratti con la previsione di sessioni ad hoc per evitare interventi illegittimi da parte dell’Amministrazione attraverso l’uso di circolari che molto spesso stravolgono quanto già regolamentato dal contratto collettivo.
Grazie ai nuovi strumenti di comunicazione e per rendere più agevole e veloce il rapporto tra la struttura centrale e le strutture periferiche e tra loro stesse, deve essere individuato un apposito spazio nel sito WEB del Ministero che abbia la funzione di "bacheca elettronica" e possa essere utilizzato da tutte le OO.SS. e dalle RSU.
Sarà pertanto possibile l’invio e la ricezione della posta elettronica da parte delle RSU e dei terminali associativi delle OO.SS. nazionali e territoriali.
1) MOBILITA’ VOLONTARIA
Entro 90 giorni dalla stipula del presente contratto, tra l’Amministrazione e i soggetti sindacali vengono fissati i criteri per formulare una graduatoria nazionale per la mobilità volontaria. La mobilità provinciale e regionale ha precedenza su quella nazionale.
Potranno essere messi a concorso esterno solo i posti che, resi disponibili almeno per un anno per le procedure di mobilità volontaria, non siano stati ricoperti tramite le stesse. La nomina in servizio di vincitori di concorsi già banditi dovrà seguire il perfezionamento delle procedure di mobilità volontaria per la copertura di eventuali carenze di organico.
In fase di prima applicazione, il personale, attualmente in distacco presso altri uffici, può optare, entro 60 giorni dalla stipula del presente accordo, per la trasformazione del distacco in trasferimento.
2) MOBILITA’ D’UFFICIO
Fino al perfezionamento delle operazioni di revisione dell'ordinamento professionale l'Amministrazione non darà corso a processi di mobilità d'ufficio.
Ogni processo di mobilità d’ufficio è subordinato ad accordo tra le parti che contenga criteri chiari e trasparenti per l’individuazione del personale da sottoporre a mobilità, nonché forme di incentivazione economica e/o professionale del personale stesso
La mobilità è effettuabile, fino a scadenza del presente accordo, solo su base provinciale.
L’istituto del comando va considerato una eccezionalità, per questo ogni qual volta l’amministrazione vorrà servirsene, dovrà essere valutato dettagliatamente assieme alle OO.SS.