Ipotesi di piattaforma contrattuale 2002-2005

RdB-Pubblico Impiego - Comparto Ministeri

12 novembre 2001 

INTRODUZIONE

I prossimi rinnovi contrattuali del Pubblico Impiego sono un’occasione che dobbiamo cogliere non solo per rivendicare aumenti salariali, diritti e democrazia nei luoghi di lavoro, ma per rilanciare con forza l’iniziativa contro i processi di trasformazione in atto tesi allo smantellamento della Pubblica Amministrazione.

Gli ultimi due rinnovi contrattuali, frutto della normativa contenuta all’interno del Decreto legislativo 29/1993, hanno accompagnato e favorito questi processi di “riforma” attraverso lo smantellamento di diritti e tutele, il peggioramento delle condizioni di lavoro e di salario compromettendo la dignità e lo status sociale dei lavoratori.

Nel comparto Ministeri questo degrado è ancora più accentuato in quanto i processi di trasformazione sono ad uno stadio molto avanzato. L’accorpamento di Ministeri, la creazione di Agenzie, la divisione dei lavoratori in tre comparti (Ministeri, Agenzie Fiscali e Presidenza del Consiglio) operata dal precedente governo di centro sinistra e proseguita in perfetta coerenza dalla nuova compagine governativa di centro destra, altro non significa che una volontà politica condivisa di operare un vero e proprio smantellamento della Pubblica Amministrazione non per favorire una maggiore efficienza ed efficacia (come la propaganda di regime dichiarava e dichiara) ma per favorire le scelte iper-liberiste del nuovo Dio Mercato finalizzate alla “protezione” dei profitti a tutto discapito dei servizi resi ai cittadini e dei lavoratori che quei servizi producono.

La RdB Pubblico Impiego, in continuità e sviluppo con quanto espresso in questi anni, ritiene che l’iniziativa contrattuale debba essere caratterizzata su due obiettivi principali:

1.        una nuova e diversa politica salariale che, rompendo definitivamente con la politica dei redditi, segni la fine dei contratti “a perdere” degli ultimi dieci anni per rivendicare una nuova e diversa redistribuzione della ricchezza;

2.       una vera riforma della Pubblica Amministrazione che veda nei lavoratori pubblici, partecipi e coscienti, il vero protagonista del cambiamento e che sviluppi e rafforzi la natura sociale del servizio all’utenza ponendo come obiettivo centrale gli interessi dei cittadini e non il processo di finanziarizzazione dell’economia.

Vogliamo quindi con questa proposta contrattuale rimettere al centro la riconquista di una dignità compromessa e restituire ai dipendenti pubblici l’orgoglio della propria appartenenza ad una Pubblica Amministrazione moderna ed efficiente al servizio dei cittadini.

Va difesa inoltre l’unicità contrattuale e l’omogeneizzazione di tutti i contratti di ministero che non devono avere funzione sostitutiva di quello nazionale ma quella integrativa, aggiuntiva sul piano economico e che tenga conto delle esigenze legate alle particolarità delle funzioni di ministero, rispettando le scadenze contrattuali per evitare che lo slittamento sia usato, come lo è stato finora, momento di ulteriori decurtazioni salariali e di disparità di trattamento tra i dipendenti.

 

TITOLO I

Elementi salariali

 

1.A) Salario europeo

Richiesta aumento di 260 euro (500.000 lire) con decor­renza 1 gennaio 2002. Prima, parziale, risposta alla crisi re­tributiva dell’ultimo decennio in cui - periodo 1993-2000, ISTAT - la perdita del potere d’acquisto media del dipen­dente ministeriale è stata di 8.037.000 lire annue (4150,121 euro).

 

1.B) Indicizzazione sala­riale

Richiesta reintroduzione meccanismi au­tomatici, a indicizza­zione mensile, di riallineamento dei salari all’inflazione reale.

 

1.C) Quattordicesima men­silità

Si impone un’adeguata trasformazione di parte del FUA, o ap­positi stanziamenti, per costituire un ulteriore stipen­dio, an­che questo indiciz­zato,  da distribuire a tutti entro il mese di giugno.

 

1.D) Riconoscimento espe­rienza profes­sio­nale

L’anzianità deve essere riconsiderata come elemento di pro­fessionalità. Per questo richiediamo il reinserimento di scatti salariali di anzianità.

 

1.E) Indennità di Ammini­strazione

Va perseguita l’assoluta pere­quazione delle diverse inden­nità di Amministra­zione, elemento di discriminazione oggi eviden­ziato maggiormente dagli accorpamenti dei ministeri a se­guito della riforma degli stessi.

Va sottolineata la caratteri­stica di ge­neralità, la natura fissa e ricorrente di tale in­dennità. In modo che possa essere in­di­cizzata ed inserita a pieno ti­tolo tra le voci stipendiali, sia ai fini del calcolo pensionistico, nonché per eliminare il mec­cani­smo di de­trazione in caso di malattia in­feriore a 15 giorni la­vorativi.

 

1.F) Fondo Unico di Amministrazione

Oltre al, già ricordato, utilizzo, di parte del Fondo per la co­stituzione della 14^ mensilità, sarà necessa­rio eliminare il concetto di produt­tività individuale, nonché le inden­nità di posizione orga­nizzative che creano, con fondi con­trattuali, sacche di privilegio, sperequa­zioni e malessere tra il perso­nale, e danno ampia discrezionalità alla di­ri­genza. Se un mec­canismo di at­tribuzione del FUA va ricercato - fatto salvo quanto specificato al punto 1.C) e al se­guente punto 1.G) – questi non può es­sere che quello della produttività col­lettiva, con obiettivi ge­nerali al cui rag­giungi­mento contribuiscono, evidente­mente, tutti e al raggiungimento dei quali tutti de­vono poter acce­dere a quote equivalenti del salario accesso­rio.

 

1.G) Indennità varie

Le indennità (sportelli, disagiate, rap­presentanze esterne, ve­rifiche etc.), vanno sottratte alla contrat­tazione an­nuale, che le moltiplica e le frammenta, rendendole incerte nell’entità e nei tempi di corre­sponsione. Il sistema delle in­den­nità va semplificato, anche sulla base dell’attuale polifun­zionalità dei dipendenti. Le quote di inden­nità, attribuite alle figure profes­sionali indi­viduate in contratta­zione nazionale pre­ven­tiva, vanno sottratte dal FUA e de­vono diven­tare voce fissa stipendiale, pagato mese per mese e a prescindere dalle gior­nate di presenza.

 

1.H) Buoni Pasto

L'attuale importo dei buoni pasto, ina­deguato, contrasta con la ratio dell'isti­tuto della pausa pranzo, che deve con­sentire l'adeguato re­cupero psi­cofisico del lavoratore. E’ quindi ne­cessario un adegua­mento del loro valore ad almeno circa 15.000 nette (7,5 euro).

 

1.I) Indennità di buonuscita o trattamento dl fine rap­porto

Si chiede il mantenimento dell’Indennità di Buonuscita. L’eventuale trasforma­zione in TFR comporta immediate per­dite note­voli sul piano economico, oltre a essere passaggio propedeutico per l’introduzione di Fondi Pen­sione, parti­co­lar­mente pericolosi. La loro forte compo­nente di titoli azio­nari, non garan­tisce ne rendimento certo ne esigibile.

Si richiede la possibilità per i di­pen­denti di richiedere anti­cipo dell’Indennità di Buonuscita (o, co­mun­que, del TFR, in caso di com­pletamento del processo di tra­sformazione).

 

1.L) Fondi Previdenziali

Nel caso di esistenza di fondi previdenziali specifici se ne richiede la permanenza con l’attuale forma o, in caso di trasformazione, è neces­sario ot­tenere e ga­rantire una liqui­da­zione immediata della quota maturata a tutti coloro che facciano richiesta.

 

1.M) Pagamento fe­stività coincidenti con domenica e giorni di riposo.

Previsto dalla vigente normativa e da numerose sentenze della Corte di Cassazione. Va chia­rito, inoltre, che tale di­ritto spetta anche a coloro che svilup­pano il proprio orario di lavoro su cinque giornate, in caso di coincidenza delle fe­sti­vità anche con il sabato.

 

1.N) Servizi per i dipendenti

Vanno garantite dalle Amministra­zioni coperture assicurative per le tutte le attività lavorative svolte, mutui e pre­stiti, ser­vizio trasporti ed Asili nido, questi ultimi anche per ga­rantire le reali Pari Oppor­tunità.

 

TITOLO II

Ordinamento professionale

 

PREMESSA

L’attuale ordinamento, suddiviso su 11 li­velli retributivi, non corri­sponde alla re­ale organizzazione degli Uffici, in cui il la­voro si sviluppa per processi richie­dendo prestazioni polifun­zionali, sempre più qualificate e livelli di responsabilità sem­pre meno definiti. La sempre mag­giore profes­sio­nalità, la cre­scente sco­larizzazione, inoltre, impon­gono una ra­dicale revi­sione del sistema di inqua­dramento professionale.

 

2.A) Nuova classificazione del perso­nale

E’ necessario ri­durre da 11 a 4 i livelli retributivi del perso­nale.

I quattro livelli retributivi vanno come di seguito indicato, in­seriti in due Aree, ognuna delle quali a sua volta suddivisa in due sub-Aree.

L’Area del Procedimento suddivisa in Pro­cedimento Sem­plice – con retribu­zione equiva­lente all’attuale B2 e com­pren­dente attività di mero supporto al processo lavorativo - e Procedi­mento com­plesso – con retribuzione equiva­lente all’attuale B3S e comprendente attività con conoscenza spe­cialistica e re­sponsabilità di gruppo e che pro­du­cano atti con rilevanza per la forma­zione degli atti dell’area del Provvedi­mento.

L’Area del Provvedimento, suddivisa, analogamente, in Prov­ve­di­mento Sem­plice – con retribuzione equiva­lente all’attuale C2 e comprendente la produ­zione di atti che impe­gnano l'Ammini­strazione nei confronti di terzi (di mi­nore en­tità) nonché la direzione di più unità in una se­zione o reparto - di una sezione o reparto – e Provve­dimento Complesso – con re­tribuzione equiva­lente all’attuale C3S e compren­dente la pro­duzione di atti che impe­gnano l'Am­ministrazione nei con­fronti di terzi (di maggiore en­tità) nonché la Direzione di più sezioni o reparti e/o  la sostitu­zione del dirigente in sua as­senza.

Il personale attualmente in ser­vizio, va ricollocato nel nuovo si­stema sem­plice­mente in base al lavoro effettiva­mente svolto e alla sua affinità con le quattro sub Aree individuate. Si otterranno inquadramento e retribu­zione per tutti più con­facente alle reali prestazioni operative; un riconosci­mento dell’effettiva crescita professio­nale collettiva che nel con­creto, rispetto alla situazione attuale vedrà un livella­mento, sia giuri­dico che economico, verso l’alto, di tutto il personale.

 

2.B) Diritto individuale alla carriera

E’ necessario pre­vedere sviluppi di car­riera che siano diritto soggettivo matu­rabile attraverso anzianità di servizio e la partecipazione a corsi di formazione. Il diritto alla carriera si sviluppa attra­verso il passaggio, maturati i requisiti neces­sari, al livello giuridico e retribu­tivo superiore, sia esso della stessa area che di area superiore. I tempi di sviluppo di car­riera devo essere certi e vanno calibrati sulla base del si­stema ordinamentale definitivo, in modo che tutti, nell’arco della vita professionale, abbiano la possibilità di accedere alle qualifiche professionali apicali.

L’automatismo delle procedure propo­ste, ne consente una ge­stione semplice ed oggettiva che fa si che possano es­sere sviluppate con periodicità annuale.

Va prevista, infine, per coloro che giun­gono nell’area apicale (Provvedimento Com­plesso nella nostra proposta) una cospi­cua riserva di po­sti in caso di con­corsi per Diri­genti.

 

2.C) Mansioni superiori

Va richiesta l’applicazione dell’art.2103 c.c., che prevede l’acquisizione del diritto all’inquadramento al livello superiore nel caso di prestazione reiterata di tali funzioni.

 

2.D) La formazione del personale

La formazione del per­sonale, deve dive­nire diritto soggettivo dei lavoratori e non essere con­siderata merce di scambio per ot­te­nere i passaggi di livello. Può essere di­stinta in due filoni: aggiornamento pro­fes­sionale e sviluppo formativo. Il primo, incentivato economicamente, è rivolto a mettere i dipen­denti in condi­zione di assorbire le inno­vazioni tecno­logiche, proce­du­rali e legislative che si presentano nel tempo. Il secondo è in­vece finaliz­zato all’adozione di nuovi mo­delli di organizza­zione del lavoro ed alla conseguente progres­sione di carriera. Va garantita la pari opportunità, deve essere pretesa per tutti e svolgersi du­rante l’orario di lavoro.

 

TITOLO III

Diritti individuali e collettivi

 

3.A) Orario di lavoro

La riduzione dell’orario di lavoro a 32 ore settimanali, a pa­rità di salario si colloca nell’ottica di favorire, sia l’aumento del­l'occupazione sia una mi­gliore qualità della vita.

Va specificato che il singolo posto di la­voro è unico titolare della contratta­zione sull’orario di lavoro e su tutte le que­stioni (orario di servizio, orario al pubblico) che diretta­mente o indiretta­mente lo condizionano.

In caso di missione, le ore in viaggio, da e per la sede di ser­vi­zio, vanno conside­rate orario di lavoro e in caso di ecce­denza al normale orario di lavoro, de­vono divenire riposo compensa­tivo.

 

3.B) Straordinario

Abolizione dello straordinario o, quanto meno, sua rigida re­golamentazione, sia nell’entità complessiva, che nella sua sud­divisione individuale, con l’introduzione dell’obbligo di as­sun­zione di personale nei casi di utilizzo di tale istituto in ma­niera strutturale.

Recupero dei fondi risparmiati al FUA con utilizzo degli stessi nei modi previ­sti nel TITOLO I.

 

3.C) Salute e sicurezza

Va garantito il ruolo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che deve essere eletto dai lavoratori. La si­curezza e la salute non devono essere materia di confronto ma applicazione di regole certe.

 

3.D) Mantenimento ed incremento li­velli occupazionali

Riduzione dell’orario di lavoro, aboli­zione dello straordi­nario, costante rile­vazione dei fabbiso­gni delle P.A. per un costante miglioramento del servizio al pubblico, sono ele­menti base per la ga­ranzia del manteni­mento ed incremento dei livelli occu­pa­zionali, soprattutto in aree eco­nomica­mente disagiate del pa­ese.

 

3.E) Lavoratori a contratto atipico

Stabilizzazione dei lavoratori "atipici" (Lsu, trimestrali, interinali, a tempo determinato, ecc.) utilizzati nelle varie Amministrazioni del comparto attraverso l'allargamento delle piante organiche che risponda alle reali esigenze lavorative fin qui risolte con aumento dei carichi di lavoro e ricorso, appunto, a queste nuove forme di rapporto senza diritti e senza tutele.

Va affermato, pertanto, il diritto di tali al contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno, fissando regole precise per la maturazione di tale diritto. Nello specifico, nell’arco della vigenza del presente contratto le Ammini­strazioni vanno varati concorsi pubblici riservati per soli titoli (cfr art.2 lettera t, legge 421/92) per sanare la situazione dei lavoratori socialmente utili e personale a tempo determinato. Sono abrogate tutte le norme (art.19 CCNL Mini­steri del 17/5/2001) che consentono l'utilizzo di tali contratti alle Amministrazioni.

 

 

3.F) Mobilità forzata (decentramento, esternalizzazione, privatiz­zazione)

I processi di riforma stanno generando processi di mobilità tra Amministrazioni del comparto e tra comparti, è necessario quindi fissare delle regole certe che garantiscano i lavoratori

a. mantenimento del trattamento economico tabellare (senza riassorbimenti in future contrattazioni)

b. gestione oggettiva della mobilità che da detti processi do­vesse scaturire, nonché di adeguamento salariale per i lavoratori coinvolti

c. riconoscimento delle professionalità acquisite - corsi di formazione e riqualificazione mirati ad un corretto inseri­mento professionale nel sistema dì destinazione

d. mantenimento livelli occupazionali.

 

3.G) Mobilità volontaria

Va superata l’attuale discrezionalità dei dirigenti e le clien­tele. Anzianità e cari­chi di fami­glia potrebbero essere ele­menti base di un sistema che preveda una mobilità volontaria costante del personale, aiutata anche dall’utilizzo delle nuove tecnologie (telelavoro).

 

3.H) Permessi retribuiti

Partecipazione a concorsi o esami: rico­nosciuti per­messi re­tribuiti per i giorni di svolgimento delle prove e per il pe­riodo necessario al raggiungimento della sede.

Congedi parentali. Incrementata e sem­plificata (autocertifi­cazione) la frui­zione di tali permessi, sia per gravi mo­tivi per­sonali (10 gg/anno) che per na­scita figli (3 gg/evento) che per l’assistenza ai figli (10 gg/anno fino al decimo, cumula­bili)…

 

3.I) Permessi brevi

Concessi al dipendente che ne faccia ri­chiesta, da recupe­rare entro il mese successivo, senza altro limite che quello di non superare la metà dell’orario gior­naliero effettuato.

 

3.L) Assenze per malattia

Elevazione a 24 mesi, su tre anni, per il diritto alla conserva­zione del posto. Ga­ranzie ulteriori in caso di malattie par­ti­colarmente gravi.

In caso di malattia breve (fino a tre giorni) non è obbligato­ria la presenta­zione del certificato medico sostituibile da auto­certificazione del dipendente.

La presentazione del certificato può es­sere effettuata al rientro in ufficio.

Al fine della certificazione del periodo di malattia è suffi­ciente l'attestazione rilasciata dal medico fiscale.

 

3.M) Ferie

I lavoratori neoassunti hanno diritto allo stesso trattamento previ­sto per la generalità dei dipendenti.

Esigenze organizzative non possono in nessun caso essere causa ostativa alla concessione delle ferie.

 

3.N) Aspettativa

Aumento aspettativa non retribuita a 18 mesi ogni 4 anni. Semplificazione delle procedure di accesso a tale istituto.

 

TITOLO IV

Relazioni sindacali

 

4.A) Soggetti sindacali

Bisogna prevedere due livelli di trattativa:

1. Nazionale a cui partecipano: a) il Co­ordi­namento Nazionale delle RSU - eletto sulla base di re­golamento da ap­provarsi en­tro 90 giorni; b) organizza­zioni sin­dacali maggiormente rap­pre­sen­tative sul piano nazionale.

2. Locale (ufficio periferico individuato come sede di RSU nelle elezioni più re­centi) a cui partecipano: a) le  R.S.U.; b) le organizzazioni sindacali di categoria territoriali maggior­mente rappresenta­tive sul piano nazionale o nell’ambito lo­cale di contrattazione.

Va affermata l’illegittimità di ulteriori livelli intermedi di di­scussione (es. regio­nale) prevedendo, co­munque, in caso di loro permanenza, adeguata rappresentanza delle RSU lo­cali. Eventuali contrasti tra RSU e O.S. de­vono essere sanati at­traverso lo stru­mento democratico del con­fronto con i lavo­ratori interessati, con assemblea o refe­ren­dum, ove possi­bile.

 

4.B) Forme e materie di relazioni sindacali

Il sistema delle relazioni sindacali si deve ba­sare sull’informazione, che deve essere completa e puntuale, e la con­trattazione a cui vanno riportate tutte le materie oggi af­ferenti ad altre mo­dalità di confronto.

Non deve essere possibile alcun tenta­tivo di di­scriminazione di alcuno dei soggetti sindacali attraverso in­forma­zioni for­nite in maniera disomogenea, obbligo alla sotto­scrizione di ac­cordi pena il man­cato diritto di accesso alle con­tratta­zioni successive, tavoli di trattativa se­parati o altre pratiche si­mi­lari.

Le contrattazioni nazionali e locali sono obbligatorie (almeno) per le materie che atten­gono all’applicazione dei contratti na­zionali, la gestione del perso­nale, l'or­ganizzazione del la­voro, le scelte ge­stionali delle Ammini­strazioni che com­por­tino, co­munque, effetti sulle condi­zioni di lavoro e sul trat­tamento econo­mico e normativo dei di­pendenti. In nes­sun li­vello di contrattazione sarà possi­bile mo­dificare “in peggio” quanto stabi­lito dalla Con­trattazione Collettiva Na­zio­nale di Lavoro.

 

4.C Referendum sugli accordi e con­fronti con il personale

E’ fatto carico alle OO.SS. e/o alle RSU di sentire obbligato­ria­mente i lavora­tori, all’esito di ogni accordo, attraverso un refe­rendum. E’ fatto carico alle Am­ministrazioni di mettere a disposizione tutti i mezzi lo­gistici necessari. In caso di man­cato consenso della maggioranza semplice dei votanti, le trat­tative do­vranno riprendere sulla base dei risul­tati della con­sultazione.

L’assemblea può essere indetta da un qualsiasi membro delle RSU, o da un’or­ganizzazione sindacale rappresentativa a li­vello nazionale, o nell’ambito di rife­rimento.