A delegate e delegati RdB-PI Ministero Finanze / Agenzie Fiscali

Alle colleghe e ai colleghi

 

“Verso un nuovo contratto”

Le RdB-PI nel Settore Finanze

 

 

1. PREMESSA

 

Il 20 dicembre dello scorso anno nella riunione del Coordina­mento Nazionale RdB-PI Finanze, erano emerse chiare indicazioni riguardo all’atteggiamento da assumere. In questi mesi le vertenze varate dall’Esecutivo sono state, a seguito di tali indicazioni, diverse. Le questioni sono state volutamente confuse e rinviate da un’Amministrazione che ha fatto del “prendere tempo” una filosofia di gestione. Ab­biamo ritenuto quindi necessario elaborare un documento che riprenda tutte le tematiche affrontate nell’ultimo periodo, sia per dare una veste organica al nostro intervento degli ul­timi mesi, sia per tracciare lo sviluppo del nostro intervento futuro – una sorta di bozza di piattaforma rivendicativa e pro­grammatica che potrà essere discussa e modificata, oltre che da delegate e delegati RdB, da tutti i nostri iscritti che vor­ranno contribuire alla discussione.

Sarà infatti necessaria una nuova riunione del Coordina­mento, da tenersi immediatamente dopo l’estate, in cui, ov­viamente, vanno coinvolti i delegati delle Organizzazioni Sindacali affiliate , per farsi trovare pronti agli appuntamenti contrattuali e, naturalmente a quello delle elezioni RSU, da cui può derivare un maggiore peso delle nostre proposte al tavolo di trattativa contrattuale.

E’ chiaro che ognuno dei punti evidenziati necessiterebbe di una ben più ampia analisi, ma, come sempre accade, la ne­cessità di essere più sintetici possibile, ingenera carenze nell’esposizione.

Ci scusiamo di questo e speriamo che tali carenze o imper­fezioni possano essere colmate e corrette nel dibattito che, siamo certi, questo documento aprirà in tutti i posti di lavoro.

 

2. ORA PIU’ CHE MAI

 

Le Agenzie Fiscali sono una scelta dell’ex governo, una scelta appoggiata e voluta da alcuni sindacati. Una scelta che noi abbiamo sempre giudicato negativamente, sia nei confronti degli “utenti”, a cui non si garantisce più un fisco uguale per tutti - se mai lo è stato - che nei confronti dei di­pendenti, che, nel processo meritocratico e privatistico, di­vengono sempre meno persone e sempre più elementi del processo produttivo. L’applicazione delle scelte fa emergere, purtroppo, la bontà delle analisi che le RdB fanno da anni, come vedremo. Il nostro essere ai tavoli nazionali, oggi, as­sume quindi un’importanza maggiore di quanto non fosse fino poco tempo fa. Importanza di facile comprensione, se si pensa che il nostro essere “contro” ai processi in atto, ci con­sente di affrontarne gli sviluppi dequalificanti e sconvol­genti, con quella coerenza e determinazione che chi ha scelto di essere favorevole a tali processi, ovviamente, non può ma­nifestare.

Questo vuol dire non andare in ordine sparso e non limitarsi, come facevamo all’inizio della nostra esperienza sindacale, a “sparare a zero” su ogni cosa. Questo vuol dire essere matu­rati, qualificare le nostre proposte e lavorare in maniera or­ganizzata per ottenere risultati reali per tutti.

Da questo punto di vista, il bilancio degli ultimi anni è senz’altro positivo. Siamo infatti riusciti ad imporre alcune tematiche importanti, obbligando l’Amministrazione ad af­frontare, seppur, come vedremo, con limiti ancora evidenti, problemi che da sempre si frappongono al riconoscimento dei diritti di lavoratrici e lavoratori. Le forti iniziative varate re­centemente, di cui parleremo nel dettaglio successiva­mente, hanno accelerato tale processo, aumentando la sen­sibilità di tutti nei confronti di problemi che fino a “ieri” nes­suno vedeva e ponendo l’accento su tutte le contraddizioni che la gestione pubblico/privatistica - varata dal Decreto Le­gislativo 29/93 e concretizzata dagli ultimi contratti e dal passaggio ad Agen­zie Fiscali – contiene in maniera evi­dente. Proprio per questo è sempre più necessaria la conti­nuità tra l’intervento nazio­nale e quello locale, e viceversa. Il dialogo continuo tra le due realtà ci consente infatti di inse­rirci in tali contraddizioni e portare a casa risultati fino a poco tempo fa insperati.

 

3. CONFLITTUALITA’ E NON CONCERTAZIONE

 

Circa 2000 iscritti nelle Agenzie Fiscali, diverse centinaia di posti di lavoro dove esprimiamo delegati locali, contatti co­stanti con quasi tutti gli uffici, significano un livello di inter­vento – e quindi una potenzialità di risultati – che, come di­ce­vamo, non era neppure ipotizzabile quando, pochi anni fa, abbiamo accettato la sfida di ricreare le condizioni per fare sindacato.

Sfida che si basa sul rigetto delle logiche di complicità, che la concertazione ha istituzionalizzato, e sul mantenimento di un ruolo di chiara contrapposizione con l’Amministrazione, por­tatrice di interessi diversi da quelli dei suoi dipendenti. Una conflittualità costante, fatta, come dicevamo, non in modo velleitario, ma con il ragionamento. Fatta non con estempo­ranee levate di scudi, ma con un percorso di riven­dicazione organizzato e cosciente della realtà che ci cir­conda. Un per­corso che tutti assieme dobbiamo costruire e che tutti as­sieme dobbiamo gestire. La forza delle RdB-PI è quella di non essere il sindacato dei “piaceri”, degli inter­venti “a la­tere” degli incontri ufficiali, delle garanzie di “nic­chie indivi­duali”. Le RdB-PI sono il sindacato dei “diritti” che può ri­vendicare grazie proprio alla propria conflittualità che è ga­ranzia di “non dovere niente a nessuno”…

 

4. INFORMAZIONE

 

Ciò su cui abbiamo fondato il nostro intervento sindacale è l’informazione su ciò che accade. I delegati RdB-PI, a qual­siasi livello, non hanno “segreti” con le lavoratrici ed i lavo­ratori, al fine di aumentarne la consapevolezza e garantirne la partecipazione. Dobbiamo quindi fornire a tutti coloro che volessero impegnarsi sul piano sindacale gli strumenti di analisi ed operativi necessari. Un vero sindacato di base si costruisce solo attraverso la diffusione di materiale informa­tivo e strumenti di dibattito e confronto.

Aver costruito a livello nazionale strumenti come il Sito In­ter­net, il bollettino IL SACCO BUCATO, la mailing list di po­sta elettronica attraverso la quale giungiamo ormai in quasi tutti gli uffici in tempo reale, è un primo passo, ma non an­cora abbastanza. Sollecitiamo quindi tutte le strutture a una mag­giore partecipazione a questi strumenti, perché possano es­sere più puntuali, nei contenuti e nei tempi.  Sollecitiamo inoltre i coordinamenti regionali ad uno scambio più costante di documenti e opinioni con il Coordinamento Nazionale.

 

5. LE RICHIESTE E LE INIZIATIVE

 

A.    IL SALARIO

 

La questione salario è stata individuata dalla Federazione di Pubblico Impiego come vertenza chiave. La gestione di tale vertenza nella specificità del Ministero delle Finanze/ Agen­zie Fiscali non fa che confermare la bontà di tale analisi.

La vertenza sul salario si può dividere in quattro vertenze specifiche:

 

Ø    la prima, legata prevalentemente ai RINNOVI CONTRATTUALI BIENNALI, parte economica, dove abbiamo dimostrato che la richiesta di 500.000 lire men­sili, non è richiesta velleitaria. E’ ri­chiesta legittima, sia per l’adeguamento dei nostri salari agli standard europei, sia per recuperare quanto nei terribili anni ’90, gli anni della concerta­zione, è andato perduto in potere d’acquisto dei no­stri salari a seguito del disallineamento, peraltro in progressione geometrica, tra aumenti corri­sposti ed inflazione reale. Lo sciopero del 13 ottobre 2000, e quello del 7 dicembre 2000, hanno obbligato tutti i soggetti sindacali a confrontarsi con quanto da noi af­fermato, ed aperto contraddizioni molto forti tra chi, con la solita logica concertativa, ha sottoscritto accordi a perdere a fronte di inflazioni più che dop­pie. E’ di ieri (25 giugno 2001) l’ultima conferma di quanto diciamo. Il Go­vernatore di Bankitalia ha, in­fatti, affermato, che igli sti­pendi dei dipendenti pub­blici devono aumentare ben al di là dell’inflazione reale, per consentire un recupero economico e come rilancio di un economia che sta ve­dendo una forte riduzione dei consumi…  A proposito della sottoscrizione di accordi, riteniamo che non dob­biamo farci intimorire o intorpidire da normative ca­pestro che, almeno in occasione dei contratti nor­mativi, impon­gono la firma del contratto anche a chi non è d’accordo con i suoi contenuti, pena la per­dita di ogni diritto sinda­cale. Riteniamo che, in que­sta ottica, la discussione sulla firma o meno sotto un contratto che non condividiamo, sia, infatti, un falso problema, una trappola, nella quale i nostri avversari cercano di farci cadere. La chiarezza dei nostri contenuti deve essere espressa nell’attività quoti­diana e non può essere certo il momento, sep­pur simbo­licamente importante, della firma dei con­tratti, il tratto di qualificazione della nostra identità sindacale. Non ab­biamo sottoscritto il recente bien­nio economico, perché non lo condividevamo, e perché questa scelta non com­portava alcun danno, ma visto che la contraddizione sui salari, oltre a quelle che evidenzieremo in seguito, si aprirà sem­pre più, il nostro compito è quello di esserci e conti­nuare, coerentemente, sulla strada intrapresa.

 

Ø    La seconda, legata al SALARIO ACCESSORIO, parte dalla considerazione che, non solo gli aumenti percepiti sono stati assolutamente insufficienti, ma che buona parte degli stessi è finita nei fondi del salario accessorio, con la cui gestione si premiano alcuni a discapito di altri, si incentivano mobilità, sfruttamento di personale al di là delle loro qualifi­che di inquadramento, al di là dell’orario di lavoro ordinario.

Sul salario accessorio la nostra richiesta è quindi quella di una sua “storicizzazione”. Non accettiamo che il sala­rio sia legato alla produttività. Innanzitutto perché qual­siasi economista serio potrà confermare che in un tipo di lavoro come quello Pubblico, il concetto economico di maggior redditività è inappli­cabile. In secondo luogo per­ché, comunque, ogni anno viene dato per acquisito un aumento di pro­duttività, sulla base dei parametri indivi­duati ed im­posti dall’Amministrazione, e l’anno succes­sivo, per accedere agli “incentivi” la base di calcolo si sposta in avanti. Questo ha portato negli ultimi anni ad un ulteriore impoverimento del salario base, spostando sempre più in avanti, in termini di carichi di lavoro, la so­glia per accedere al salario accessorio.

Non pochi sono i casi nei quali per riuscire a svol­gere il lavoro minimo è necessario, con ritmi ecces­sivi causa di pessima qualità, impegnare tutte le 36 ore lavorative e quindi, per poter accedere al salario accessorio, sempre più indispensabile per tenere il più possibile allineato il salario al costo della vita, si è praticamente obbligati ad ampliare il proprio orario di lavoro – cosa che tra l’altro, crea un’inaccettabile discriminazione tra lavoratrici e la­voratori, solita­mente, per impegni familiari, più disponibili a farsi “prendere” dal lavoro. Cosa che inoltre, è illegit­tima, perché conduce alla distribuzione di soldi contrat­tuali con lavori “extracontrattuali”.

Una considerazione va effettuata sulle cosid­dette in­dennità per particolari posizioni – pen­siamo a spor­telli, lavori disagiati e recentemente, lettori ottici, call center, etc… Riteniamo che queste non possano non essere corrisposte, ove concor­date, e che quindi i ritardi nella loro corresponsione non siano accettabili, riteniamo altresì che vada però superata la logica dell’indennità per il lavoro svolto che consente un utilizzo flessibile del perso­nale senza nessun riconoscimento definitivo, ne economico ne giuridico del lavoro svolto.

Rispetto all’utilizzo del salario accessorio per favo­rire processi di mobilità – costituzione di uffici unici e, re­centemente, riallocazione del personale a seguito della dismissione dei Centri di Servizio, inoltre, proprio perché riteniamo che queste cifre siano, in sostanza, il recupero – parziale – inflattivo di tutti, l’unica considerazione che possiamo fare è che è eticamente inaccettabile che si utilizzino que­sti fondi per favorire processi di riorganiz­zazione dell’Amministrazione.

Infine, ma non meno importante delle precedenti consi­derazioni, va rilevato che attraverso l’utilizzo del salario accessorio “salta” il concetto base del rapporto di lavoro, ovvero della corrispettività, nel tempo e nella quantità, tra lavoro svolto e relativo salario. Promettere incentivi per un lavoro svolto, e garantirli solo per il raggiungi­mento pressoché to­tale degli obiettivi, significa far lavo­rare il personale con il rischio di non vedersi corrisposta alcuna cifra, oppure corrisposta in maniera non propor­zionale al risultato raggiunto e nella migliore delle ipotesi attri­buita con oltre un anno di ritardo. Questo fa si che sugli effettivi sviluppi della gestione del salario ac­cesso­rio, non sia possibile alcun controllo, con quello che ciò può significare in tema di trasparenza ed equità di ge­stione.

 

A seguito di tali considerazioni abbiamo varato al­cune iniziative e rivendicazioni che riassumiamo qui somma­riamente, nei contenuti e nelle motivazioni:

 

1.   la prima, propedeutica ad ogni sviluppo suc­cessivo, parte proprio dalle ultime con­siderazioni effettuate po­canzi. In base alla legge 241/90 abbiamo infatti formu­lato ri­chiesta a tutti gli uffici di fornirci, o diretta­mente, o tramite i nostri delegati di posto di lavoro, l’elenco delle attribuzioni economi­che di salario accessorio negli ultimi mesi. E’ un’iniziativa importante, nella quale sol­lecitiamo i nostri delegati locali a “rilan­ciare” verificando se la let­tera è stata rice­vuta e chiedendone la risposta al più pre­sto. Alcuni uffici ci hanno risposto, i più non hanno ancora dato alcun cenno. Alcuni si barricano dietro la privacy, dimenticando che dal salario accessorio non emerge al­cun dato individuato come “sensibile” dalla legge … Perché questa iniziativa è così importante? In­nanzitutto perché attraverso essa possiamo ripristinare – o creare in molti casi – quella trasparenza che è ne­cessaria nella gestione del salario ac­cessorio. In se­condo luogo, e crediamo che questo sia il caso più fre­quente, pos­siamo dimostrare che la gestione di queste quote di salario è talmente complessa da rendere quasi impossibile alcun consuntivo completo. Potremmo di­mostrare, qualora ci venissero fornite una quota accet­tabile di prospetti, quanto ritardo c’è nella corre­spon­sione dei fondi e qualora questi ven­gano attribuiti, vedi indennità e straordinari, ai singoli soggetti con conti­nuità, anche che il salario accessorio viene utilizzato non per retribuire situazioni di straordina­rietà, bensì si­tuazioni ordinarie che non si vuole affrontare organica­mente. Infine, sa­rebbe semplice dimostrare, se messa que­sta richiesta in parallelo con altre iniziative (vedi or­ganigrammi degli uffici), che per molti colleghi la corre­sponsione delle co­siddette indennità di posizione è tal­mente costante da giustificare l’assorbimento in busta paga dell’indennità in oggetto, magari con l’apposizione di una specializzazione a fianco del profilo professionale.

 

2.   Richiesta della 14^ mensilità, sia per analo­gia ai pri­vati, sia come forma di “stori­cizzazione” del salario ac­cessorio. Questa richiesta può essere effettuata in oc­casione di ogni contrattazione sul Fondo Unico di Am­ministrazione. In un primo momento non è necessario che si chiami necessa­riamente 14^ mensilità, ma è ne­cessario che una quota, almeno equivalente ad un ulte­riore stipendio, venga attribuita a tutti i dipendenti del Ministero e delle Agenzie. In un secondo momento chiederemo che tale quota venga estrapolata dal FUA per dive­nire quota fissa dello stipendio. Sul piano eco­nomico ciò è fattibile perché una quota, oltre il 50% dei fondi che formano il FUA sono cifre “fisse” e quindi fa­cilmente quan­tificabili in avvio di gestione. Per questo, da questi fondi, sarebbe possibile, preventi­vamente, ri­cavare la 14^ mensilità. Stiamo conducendo questa vertenza attraverso una petizione inviata in tutti gli uffici. Il cui valore va al di là della contrattazione del Fondo Unico di Amministrazione. Anche in questo caso solle­citiamo, innanzitutto i no­stri delegati, ed in secondo luogo, tutti co­loro che ne fossero interessati a non la­sciar cadere la questione. Anche in questo caso la ri­chiesta non è affatto velleitaria, se vediamo che, seppur con tutti i difetti che non abbiamo certo evitato di rile­vare, negli ultimi due anni l’Amministrazione si è vista obbligata ad attribuire “cifre fisse” del sala­rio nel periodo estivo.

 

3.   Gestione Indennità di posizione. Come abbiamo già ri­levato, in più di un’occasione ci siamo trovati a rifiutare accordi che, dal FUA, corrispondevano quote, anche abba­stanza elevate, di salario accessorio a fronte di una particolare prestazione lavo­rativa. I casi più ecla­tanti sono, seppur in maniera diversa, quello degli ad­detti alla lettura ottica e quello degli operatori dei Call Center. Nel primo caso, si è gestito un lavoro evidente­mente di qualifica supe­riore, attraverso un indennità giornaliera che veniva garantita a chi effettuava il la­voro stesso, una sorta di aumento fuori bu­sta, che portava a percepire cifre analoghe a quelle del livello afferente al lavoro da svolgere. L’anno dopo però l’Amministrazione ha scoperto le carte, tra­sformando l’indennità in pro­getto. O si fa­cevano abbastanza “pezzi” o venivano perduti i soldi. Per quanto riguarda i Call Center, dipen­denti di qualsiasi qualifica de­vono svolgere lo stesso la­voro, a seguito di una selezione e accomunati da un’indennità – anche in questo caso vola­tile, e comun­que non corrisposta in tempi “civili” -  e senza prevedere alcun ricono­scimento professionale duraturo. La nostra posizione, ovviamente, non intende riget­tare il salario ma, vuole che lo stesso sia inserito in busta paga, a riconoscimento della figura professionale che l’indennità va a retribuire.

 

4.   Salario di produttività. Dopo aver utiliz­zato parte del salario per costituire la 14^ mensilità, intesa, come visto, come “stori­cizzazione” dei livelli di produttività base raggiunti, e restante quota per “storiciz­zare” le indennità attraverso l’attribuzione di salario base corrispondente, riteniamo che, anche in funzione del nuovo assetto contabile delle Agenzie, non siano più pro­ponibili quella miriade di progetti e pro­gettini che da anni stanno letteralmente massacrando gli uffici sia in termini di se­parazione tra colleghi, sia in termini di in­terminabili trat­tative sindacali. Le singole Agenzie, sottoscrivono una convenzione con il Ministero delle Finanze. In tale con­venzione sono presenti anche i fondi in­centivanti attri­buiti all’Agenzia in caso di raggiungimento di obiettivi globali. L’ipotesi è chiara. Se gli obiettivi secondo i quali si matura il salario accessorio sono generali, non è ac­cettabile che gli incentivi creino forti discriminazioni. In sostanza, se l’Agenzia raggiunge un premio, a questo premio tutti devono accedere in maniera equa (sulla base delle presenze, ad esem­pio). Niente più progettini. Provocatoria­mente, usando i termini del nostro avversa­rio, potremmo dire che avremmo un unico grande obiet­tivo aziendale, raggiunto il quale, tutti coloro che fanno parte dell’azienda, devono essere premiati con un pre­mio di produttività collettivo.

 

Ø    Una questione legata al salario è quella dell’ INDENNITA’ DI AMMINISTRAZIONE. In questo caso la nostra rivendicazione è stata, ed è, quella di ottenere una perequazione tra le diverse indennità presenti nel nostro Ministero. Posizione che è stata confermata da diverse leggi, vanificate poi nella loro applicazione, come del resto abbiamo sempre de­nunciato, e che oggi, trova ancora maggior forza nell’inserimento di tutto il perso­nale del Ministero in un “ruolo unico” da cui è distaccato alle singole Agenzie. Al tavolo dell’ARAN, in nostro inter­vento va in tale direzione da tempo, e, va detto, nell’ultimo periodo, questa contraddizione sta divenendo così evidente da non poter più essere ignorata. Siamo certi che, in qualche modo, sarà affrontata nei pros­simi tempi. Vorremmo trovarci nelle condizioni di imporre il nostro punto di vista a riguardo.

 

Ø    L’ultima vertenza si interseca con quanto diremo suc­cessi­vamente sui diritti. La battaglia sul salario diviene a tutto tondo nel momento in cui oltre al salario diretto – di cui abbiamo trattato finora – si discute di SALARIO INDIRETTO. E qui possiamo parlare di Buoni pasto, in­credibilmente fermi come valore da anni; di servizi o contributi per la gestione dei figli che l’Amministrazione deve attivare; di re­cupero dell’indennità di ammini­strazione per le malattie inferiori ai 15 giorni; di amplia­mento dell’ipotesi delle 150 ore per formazione a corsi professionali esterni finanziati dall’Amministrazione; di assicurazioni, a carico dell’Amministrazione su even­tuali errori dei propri dipendenti; ma grande importanza riveste, la salva­guardia di quanto maturato nel nostro Fondo di Previdenza, di fronte agli attacchi di chi vor­rebbe impadronirsene per farne fondi pensione integra­tivi. Questo ci porta ad un'altra importante questione che ci accomuna con gli altri lavoratori. Operazioni come quella che stanno cercando di fare con il fondo di Previ­denza delle Finanze, trovano la loro giustificazione in un meccanismo semplice. Gra­dualmente viene smantellato il sistema pensioni­stico e si dice a chi lavora che la sua pensione non sarà sufficiente, ragione per cui ogni forma di ri­sparmio deve essere convertita in Fondi Pen­sione… Per quanto riguarda il Fondo di Previdenza, abbiamo di­chiarato lo stato di agitazione del perso­nale, e abbiamo raccolto migliaia di firme che ri­chiedono la liquidazione del Fondo agli aventi di­ritto. Per ragioni di brevità, ab­biamo citato solo gli elementi più importanti certi che il dibattito troverà altri elementi di rivendicazione per am­pliare la no­stra piattaforma contrattuale e da porre all’ordine del giorno come “problemi da risolvere”.

 

B.    L’ORDINAMENTO PROFESSIONALE

 

Su tale questione le RdB, riteniamo, senza false modestie, possono rivendicare una delle loro più importanti vittorie. All’inizio del 1995, noi facevamo sciopero sull’ordinamento professionale. Nel 1996, noi andavamo a Ginevra per de­nunciare, all’Istituto Lavoro delle Nazioni Unite, lo sfrutta­mento che nel Pubblico Impiego, il Governo italiano faceva dei propri dipendenti attraverso il fenomeno del mansioni­smo. Nessuno allora prendeva in considerazione il pro­blema. Poi, improvvisamente, il tema è apparso sui “tac­cuini” di tutti tanto è vero che in tutti i contratti integrativi è stata varata, seppur con molti limiti, che analizzeremo in se­guito, una sorta di procedura di progressione di carriera. Tanto è vero che nelle Fiinanze, negli ultimi anni, si è dato luogo, vedremo come, alle cosiddette procedure di riqualifi­cazione. Come già detto per il salario, è qualcosa aver im­posto, con la nostra coerenza di anni, i terreni di discus­sione, ma non è abba­stanza e quindi dovremmo continuare ad impegnarci in tale direzione al fine di ottenere i risultati sperati. Vediamo som­mariamente le situazioni in gioco:

 

B.1  RIQUALIFICAZIONE (ex legge Finanziaria 1995)

Nelle Finanze il processo di riqualificazione è in piedi da anni. Ricordiamo che, in occasione degli incontri, che nel 1996 precedettero il primo bando di concorso, ave­vamo rilevato che la similitudine con bandi analoghi che pochi mesi prima erano stati bloccati con ricorso al Mi­nistero di Grazia e Giustizia, mettevano a rischio la pro­cedura. Avevamo addirittura ipotizzato una sorta di di­segno a fallire. Qualcuno aveva pensato che eravamo visionari. Ma, purtroppo, così non era. Dopo pochi mesi, a con­corsi varati, un insidioso ricorso veniva accolto dalla Corte Costituzionale che tacciava i concorsi di an­ticosti­tuzionalità. Tutto da rifare. Ma anche questa volta, nono­stante le richieste di RdB di modifica dei profili profes­sionali e reinquadramento del personale, senza proce­dure concorsuali, e quindi di fatto a riconosci­mento delle reali mansioni svolte, venivano ritoccati i numeri dei posti disponibili con alchimie numeriche che alla fine del per­corso (che però, come vedremo, non è ancora finito) hanno messo a disposizione meno della metà dei posti iniziali. Venivano cambiate le procedure, rendendole più concorsuali e mettendo, come sta acca­dendo, assoluta­mente nel vago, il momento del nuovo inquadramento. Insomma un pastrocchio tale che il TAR con un’ordinanza di fine 2000, afferma che la anticosti­tuzio­nalità della procedura non è stata superata e ri­mette la patata bollente alla Corte Costituzionale. Oggi è tutto fermo. I nostri colleghi hanno partecipato a una “gara a premi” incredibile, con diverse prove, senza re­gole chiare, con testi di studio sbagliati, con l’obbligo di parte­cipare a lezioni fuori dall’orario di lavoro e si sono dovuti sottoporre ad un esame finale in cui, spesso, sa­dici pre­sidenti di commissione hanno falcidiato i parteci­panti, noncuranti di avere di fronte colleghi che da molti anni svolgevano i compiti dei quali aspiravano ad un naturale riconoscimento.

I colleghi hanno però vissuto la riqualificazione, come il meno peggio, partecipando alla proce­dura e “difen­dendo coi denti” l’osso che gli ave­vano buttato. Sia chiaro, con questo non vo­gliamo dare alcun giudizio di merito, anzi, date le condizioni, e dato il coro di tutti co­loro che affermavano che questa era l’unica strada pos­sibile, crediamo che i colleghi non avrebbero realmente potuto fare altrettanto. Abbiamo de­nunciato a lungo le diverse situazioni, ma è stato impossibile, proprio per quanto dicevamo pocanzi, varare una vera e propria vertenza sulla questione. Vertenza che corresse il ri­schio di bloccare tutte le procedure. Ora, l’ordinanza del TAR di cui prima, paradossalmente, con­ferma la nostra ipotesi, ovvero che una proce­dura non concorsuale, o quantomeno legata, come dovrebbe essere al ricono­scimento delle mansioni svolte, non sarebbe stata anti­costitu­zionale. Insomma il rischio è che la procedura, nonostante tutto, salti, perché non è stata fatta come chiedevano le RdB.

E’ chiaro che chiediamo – e ci auspichiamo -  una “soluzione politica” al problema riqualifica­zione, che garantisca chi la riqualificazione l’ha fatta, ma, nel caso ciò non accada, pretende­remo:

a)     il pagamento dei danni subiti (si pensi che la procedura è stata finanziata con il Fondo di Previdenza)

b)     il recupero delle ore “regalate” all’Amministrazione

c)     l’immediato inquadramento di coloro che la riqualificazione l’hanno superata nei li­velli di loro diritto, sulla base, non delle proce­dure concorsuali, ma del riconosci­mento delle mansioni svolte

d)     l’apertura di questa procedura a tutti, con la revisione dei profili professionali che in­dividuino più posti nei livelli superiori – in attuazione di quanto accade nella realtà.

 

B.2. PASSAGGI TRA LE AREE E NELLE AREE

Come dicevamo, la nostra battaglia, solitaria, sull’ordinamento professionale, ha portato al varo di procedure che, in qualche maniera, vanno nella di­re­zione da noi richiesta. Sia nell’ultimo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che nei Contratti In­tegrativi, infatti si è introdotta la possibilità di svi­luppi interni di carriera, che in molti ministeri ven­gono chiamati appunto riquali­ficazione, inducendo ad una qualche confusione con la Riqualificazione effettuata alle Finanze. Fatto questo, che riteniamo positivo, innanzitutto sul piano del ricono­scimento dell’analisi che avevamo effettuato con la no­stra pluriennale battaglia, in secondo luogo perché, seppur con tutte le parzialità che vedremo, final­mente è stato introdotta una procedura di sviluppo di carriera. E’ ovvio che, se tali procedure seguono modi e tempi della Riqualificazione di cui abbiamo parlato prima il nostro giudizio non può che essere negativo. Oggi vediamo, molto lentamente, mettere a concorso posti che non esistono più, vediamo va­rare procedure paraconcorsuali per coprire profili professionali inesistenti, quando sa­rebbe bastato dire, ad esempio, che l’organizzazione del lavoro per processi, riduce le figure professionali, aumen­tando la polivalenza degli operatori. Anzi, questo viene detto, ma secondo l’amministrazione questo porta a figure poco qualificate, interscambiabili e alle quali al limite viene concessa temporanea­mente un’indennità per il lavoro svolto. Noi rite­niamo, al contrario, che la plurifunzionalità sia di fatto una plurispecializzazione e che a questa debba corrispondere come diritto un livello di in­quadramento idoneo. Senza procedure concorsuali e simili. E’ ovvio che, data la condizione attuale, noi tenderemo a questo risultato e non è detto che, grazie alla crescita di iscritti e consensi che stiamo registrando, in tempi più o meno brevi non riusci­remo a raggiun­gerlo.

 

B.3. POSIZIONI SUPER

Un discorso a parte meritano le posizioni super, che noi, proprio in ottemperanza al discorso di cui so­pra, ab­biamo sempre rifiutato concettualmente. Con esse infatti si aumenta la distanza tra il lavoro effettivo e la sua rappresentazione sotto il piano re­tributivo. Ripe­tiamo, ad un lavoro polispecializ­zato, non possono corrispondere così tante fram­mentazioni dei livelli retri­butivi. Siamo al paradosso, e lo stiamo dimostrando con l’iniziativa di cui parle­remo nel paragrafo successivo, di vedere negli uffici più livelli economici di inquadramento che funzioni effettivamente svolte. Inaccettabile. Ancora più in­credibile se si vanno a verificare le procedure che per queste cose si mettono in campo. Procedure farra­ginose, piene di falle e che sono soggette a migliaia di ricorsi. Un modo per cambiare tutto senza cambiare niente. Vogliamo inoltre far notare quanto l’introduzione delle posizioni super, che non ha, come abbiamo visto, alcun senso nell’ambito dell’organizzazione del lavoro, sia invece strumen­tale ad una altra prospettiva: quella del trasferi­mento di funzioni e personale agli enti locali. Nel contratto Enti Locali, infatti, i livelli di iquadramento sono maggiori di quelli del comparto ministeri. L’introduzione di nuovi livelli super colma questo gap rendendo automatica la conversione di livello. Questo è il vero motivo delle posizioni super.

 

B.4 GLI ORGANIGRAMMI DEGLI UFFICI

Fino ad ora abbiamo snocciolato tesi, secondo noi in­controvertibili, ma che necessitano, ci rendiamo conto di un supporto di analisi che le renda accettabili e pratica­bili. Per questo motivo, abbiamo, come per il salario ac­cessorio, lanciato un iniziativa, che invitiamo tutte le strutture a rilanciare, riguardo alla organizzazione degli uffici. Un ventaglio di livelli retributivi così ampi, una così vasta foresta di profili professionali, farebbe intendere, come dicevamo, una complessa organizzazione del la­voro. I primi risultati della nostra richiesta, invece, dimo­strano quanto gli organigrammi siano semplici, cumu­lan­dosi più funzioni sui singoli dipendenti, i quali, come di­cevamo finora sono plurispecializzati e coprono, gli Uffici delle Entrate, ne sono l’esempio più eclatante, non più di 4 o 5 macrofunzioni – o, come dicono quelli bravi, pro­cessi operativi. L’importanza della richiesta degli or­gani­grammi degli uffici sta qui. Nella possibilità di dimo­strare che ragionare con 7/11 livelli retributivi non ha senso, che varare passaggi di livello in questo quadro è solo un modo per rallentare la carriera dei dipendenti. Il quadro della situazione che emerge dice che i livelli re­tributivi devono essere pochi e schiacciati verso l’alto, dato il grande livello di adattamento – allarga­mento - funzionale e professionale che viene richiesto. Nell’organizzazione del lavoro che emerge si verifica che non ha alcun senso l’Area A… anche questo, nostro “cavallo di battaglia”, tanto che per lungo tempo siamo stati identificati come il sindacato dei III livelli…Nel qua­dro che emerge diviene addirittura superflua l’Area B. Tutto, o quasi, il perso­nale svolge già oggi funzioni tali da poterlo inqua­drare tranquillamente nell’attuale area C. Le diverse indennità devono dive­nire, in questo quadro, e qui ri­prendiamo quanto detto precedentemente, parte inte­grante dello stipendio dive­nendo indennità di specializ­zazione, preventivate e pagate in tempo reale.

 

C.    I DIRITTI

 

Oltre a quanto già detto nei diritti che si possono configurare come salario indiretto – vedi sopra – un capitolo a parte me­ritano questioni come l’applicazione della Legge 104/92, so­prattutto alle Entrate, e della Mobilità del personale. E’ oggi inaccettabile che si antepongano strumentali questioni di or­ganici all’applicazione di una legge dello stato che tutela i portatori di handicap e i loro familiari. E’ altrettanto inac­cetta­bile che l’Amministrazione intenda far passare una fase di riforme sulle spalle di chi lavora, attraverso l’introduzione di procedure di mobilità. Diversi mesi, è stato varato un ac­cordo sulla stabilizzazione dei permessi e dei distacchi, ac­cordo che, forse sbagliando, abbiamo sottoscritto proprio per cre­are un precedente. L’Amministrazione infatti ha, al di là di ogni ragionamento sugli organici trasformato in trasfe­rimenti, migliaia di posizioni sospese e sospette. Perché di­ciamo che forse abbiamo sbagliato? Perché, visto che il no­stro fine non era certo quello di favorire alcuno, non siamo stati in grado di sollevare la contraddizione di cui sopra al punto tale di otte­nere il riconoscimento del diritto a spostarsi, ove questo ne­cessario per la tutela di familiari, o a non spo­starsi ove que­sto necessario per il mantenimento di nucleo familiare, affetti, legami…

Oggi ci troviamo di fronte ad un amministrazione che, sep­pur in assenza di piante organiche, continua a parlare di ca­renze o esuberi per impedire l’assistenza dei portatori di handicap, e che continua a parlare – vedi la costituzione de­gli uffici unici o la questione relativa ai centri di servizio, o la suddivi­sione tra demanio e territorio – di necessità di incen­tivare il personale a spostarsi.

Approfittiamo di questo spazio per ricordare che i regola­menti delle Agenzie, introducono, e questo è sospetto oltre­chè pericoloso, la possibilità per le Agenzie stesse di atti­vare la mobilità d’ufficio. A tal riguardo va sollevata una que­stione, che non è, come appare, di lana caprina.

Nell’ambito della recente contrattazione sui Centri di Servi­zio, la delegazione RdB ha formulato richiesta di inserimento di una clausola di salvaguardia rispetto alla mobilità d’ufficio.

Ci è stato risposto che la mobilità d’ufficio non si è mai fatta e mai si farà. E’ un falso, una interpretazione in cui non bi­so­gna cascare. L’Amministrazione infatti confonde le carte. Sembrerebbe che, secondo loro, la mobilità d’ufficio sia solo quella in cui, senza avvisare nessuno, da un giorno all’altro un dipendente viene trasferito da un ufficio all’altro. Sorvo­lando sul fatto che anche questo è accaduto, molto spesso è accaduta la mobilità d’ufficio contrattata, in cui l’amministrazione chiede personale in un ufficio e i sindacati trovano delle regole per obbligare qualcuno ad andarci.

Anche questa è mobilità d’ufficio e l’abbiamo vista nella co­stituzione degli Uffici Unici dove in molti casi siamo riusciti ad ottenere distacchi a termine, ma in altri abbiamo visto il tra­sferimento dei “disgraziati” che avevano meno titolo per non spostarsi. E’ chiaro che, a parte un dibattito aperto sulle piante organiche, in cui, per ovvie ragioni l’amministrazione tende al ribasso, la politica di livellamento negli uffici, se­condo noi non può essere fatta con la mobilità del perso­nale, ma con una politica di assunzioni e blocco del turn-over e di trasferimento di funzioni (tramite gli strumenti in­formatici) da uffici considerati carenti a uffici considerati in esubero. Per quanto riguarda l’assenza delle professionalità specifiche, che spesso è stata scusa per i trasferimenti, in un’azienda che si rispetti un piano di riorganizzazione deve essere af­fiancata da un’attenta analisi dei bisogni che si creano sul piano professionale e corsi di formazione (veri) che vanno a soddisfare tali bisogni. Tutto il resto è arran­giarsi clamoro­samente sulle spalle di chi lavora.

E poco ci interessa la monetizzazione del disagio, certo, un palliativo, ma inaccettabile se effettuata con soldi, come il Fondo Unico di Amministrazione, già dei dipendenti per con­tratto.

Nella sezione relativa ai diritti trova inoltre spazio il DIRITTO AL POSTO DI LAVORO, qualificato come dicevamo prece­dentemente, retribuito come dicevamo precedentemente… ma che ci sia.

Appare un discorso paradossale, per molti di noi, fino a poco tempo fa un discorso fantascientifico. Ma l’operazione Agen­zie Fiscali, nei primi mesi di vita sta già sviluppando le nega­tività che intravedevamo nel percorso. Anche in questo caso, oggi, non ha più significato, affermare “l’avevamo detto” o accusare chi questo percorso lo ha appoggiato, ci ha creduto e lo ha propagandato – ci verrebbe da dire con­trabbandato - tra lavoratrici e lavoratori. Oggi, purtroppo, ha significato op­porsi a tali processi. Processi che ci parlano di esternalizza­zione e privatizzazione dei servizi. La re­cente, e non an­cora risolta questione della Società Mista con i servizi cata­stali potrebbe addirittura saltare il passag­gio agli enti locali per consegnare direttamente ai privati la gestione della fisca­lità locale. Migliaia di lavoratori si ve­drebbero espropriati delle loro funzioni che verranno attri­buite a società esterne, le quali, nella migliore delle ipotesi potranno assorbire parte del personale, o anche tutto, ma con un contratto non più pubblico ma privato…

La riforma delle AGENZIE, ma più in generale le riforme dei ministeri, si basano su un concetto, che come abbiamo vi­sto, è inaccettabile sul piano dell’economia. Tutte le riforme ser­vono per migliorare l’economicità dei risultati. Per far questo, e qui i discorsi si collegano tra di loro, giudicano il nostro la­voro sulla base di parametri virtuali di produttività (sulla base dei quali vogliono anche pagarci il salario acces­sorio). Per­ché diciamo virtuali? Perché in un lavoro in cui non è possi­bile calcolare la redditività – fatta anche di servizi non mone­tizzabili, e del ruolo di deterrenza – l’unico modo per incidere sull’utile è ridurre i costi… e i costi siamo noi.

 

6. DEMOCRAZIA E RSU

Nel prossimo autunno si dovrebbero tenere le elezioni RSU. Le RdB si stanno impegnando affinché questo appunta­mento non sia solo di circostanza. Pur senza approfondire troppo l’analisi sulla questione, è risultato chiaro agli occhi di molti, che il peso concesso alle singole RSU è stato molto limitato. In sostanza la moltiplicazione dei livelli di contratta­zioni “su­periori” agli uffici sedi di RSU ha tolto a queste ogni reale possibilità di contrattare miglioramenti, economici e normativi per i colleghi.

Le RSU sono state studiate per applicare negli uffici quanto deciso da altri. Non a caso, infatti, si è introdotta nel con­tratto la possibilità da parte delle Organizzazioni Sindacali territo­riali di partecipare alle trattative, e non a caso, seppur fosse stato espressamente richiesto da RdB, eventuali con­flitti di decisione tra sindacati e RSU non sono stati regola­mentati.

Oggi, quello che noi vediamo, anche nel quadro della devo­lution o federalismo, di cui molti, di tutti gli schieramenti poli­tici, si riempiono la bocca, è una sempre maggiore regiona­lizzazione delle trattative. Nelle Finanze questo accade da tempo. I tavoli regionali e compartimentali sono un ulteriore filtro all’attività sindacale delle RSU.

In sostanza, sebbene la legge preveda solo due livelli di contrattazione, alle Finanze, questi si sono moltiplicati, se il primo livello di contrattazione rimane quello all’ARAN del Comparto ministeri, nel nostro caso c’è il Contratto Integra­tivo delle Finanze, le contrattazioni di agenzia (ex diparti­mento), le contrattazioni regionali e/o compartimentali e, fi­nalmente il posto di lavoro… è chiaro che in questo caso la democrazia viene forzata in direzioni obbligate che dall’alto, con opportuni aggiustamenti impongono ai posti di lavoro, alla base, scelte e atteggiamenti.

Noi vogliamo valorizzare le RSU, ed essendo contrari alla regionalizzazione dei contratti, richiediamo con forza il su­pe­ramento del livello regionale, illegittimo sul piano nor­mativo e inopportuno sul piano della vertenzialità.

L’esperienza ci ha infatti insegnato che, nei casi in cui esi­stano strutture con un forte livello di conflittualità, il livello di trattativa decentrato regionale serve il più delle volte ad “as­sorbire” ed “annacquare” tale conflittualità in un livellamento degli uffici.

Noi riteniamo che le RSU debbano prendersi ciò che gli è proprio… il diritto di sviluppare il contratto decentrato. Per questo d’ora in poi affermeremo che l’unico ambito legit­timato a discutere di questioni di salario, di orario, di diritti in genere è il singolo posto di lavoro e useremo ogni spazio di contrattazione altro per esaltare le scelte dei posti di lavoro piuttosto che mortificarle in un quadro globale. Invitiamo quindi tutti i delegati che avessero atteggiamenti diversi a ri­pensare le loro modalità di intervento mettendo il confronto con le singole strutture al centro della propria attività sinda­cale.

 

7. CONCLUSIONI

Nella rilettura di questo testo, ci siamo resi conto che molte sono le responsabilità che abbiamo come organizzazione sindacale, vuoi per carenza altrui, vuoi per la sfiducia che nei posti di lavoro vi è verso tutto ciò che è sindacato.

Le questioni in gioco sono talmente tante ed importanti che l’unico modo che abbiamo per affrontarle è quello di rendere il più possibile partecipi lavoratrici e lavoratori, assumendo un atteggiamento responsabile nei confronti delle vertenze in corso, non lasciandosi sfuggire i momenti in cui le con­traddi­zioni divengono più stridenti , con la coscienza che, se facciamo questo, possiamo avere un ruolo determinante nell’evoluzione delle questioni sindacali.

L’invito è, non solo quello di informare tempestivamente i colleghi di ciò che accade, ma di invitarli a partecipare in prima persona alla costruzione e all’evoluzione non burocra­tica del sindacalismo di base.

In questo modo, i risultati parziali che fin qui abbiamo otte­nuto potranno svilupparsi ulteriormente e divenire base so­lida da cui partire per un reale miglioramento delle condi­zioni di lavoro.

 

Roma, 26 giugno 2001

 

Esecutivo Nazionale RdB-PI Settore Finanze