Arriva la trattativa per il contratto

PROPOSTE e RICHIESTE delle RdB
per il contratto delle Agenzie Fiscali
(i files sono in formato .pdf/zip)

Parte I - ELEMENTI SALARIALI

Aumenti stipendiali: chiediamo un aumento di 260 euro (500.000 lire), con decorrenza 1 gennaio 2002, come prima, parziale risposta alla crisi retributiva dell’ultimo decennio, durante il quale la perdita del potere d’acquisto ha inciso in maniera pesantissima sul nostro tenore di vita;

Proponiamo la reintroduzione di meccanismi automatici di riallineamento dei salari all’inflazione reale, ad indicizzazione mensile;

Introduzione della quattordicesima mensilità, tramite la conversione di una parte del F.U.A., indicizzata e da corrispondere a fine giugno;

Reinserimento degli scatti salariali di anzianità come elemento di riconoscimento di una maggiore professionalità legata all’esperienza lavorativa;

Perequazione delle Indennità di Amministrazione, riconosciuta come elemento fisso della retribuzione, indicizzata e utile ai fini del calcolo della pensione,

Indennità di Amministrazione. Abolizione del meccanismo del decurtamento in caso di malattie inferiori ai 15 giorni;

Riguardo all’utilizzo del F.U.A., chiediamo l’introduzione di un meccanismo di attribuzione basato sulla produttività collettiva: se è infatti vero che tutti concorrono al raggiungimento degli obbiettivi, parallelamente tutti devono poter accedere a quote equivalenti del salario accessorio;

Indennità varie (di sportello, di rappresentanza esterna, etc.): chiediamo la semplificazione del sistema delle indennità, la trasformazione in voce fissa stipendiale e il pagamento mese per mese, sottraendole così alla contrattazione annuale che le frammenta e ne ritarda i tempi di pagamento;

Buoni pasto: aumento del valore dei buoni dagli attuali 4,65 € a 7,75 €. Indicizzazione dell'importo.

Parte II – ORDINAMENTO PROFESSIONALE E DIRITTO ALLA CARRIERA

Nuova classificazione del personale: proponiamo la riduzione dei livelli retributivi del personale da 11 a 4, nonché la creazione di due macro-Aree (Area del Procedimento ed Area del Provvedimento), suddivise a loro volta in due sotto-Aree

in modo da ottenere per tutti un inquadramento e una retribuzione più confacente alla realtà e un riconoscimento dell’effettiva crescita professionale collettiva che produrrà, rispetto alla situazione attuale, un livellamento verso l’alto, sia giuridico che economico, di tutto il personale;

Sviluppi di carriera intesi come diritto soggettivo maturabile attraverso anzianità di servizio e partecipazione a corsi di formazione, e consistenti nel passaggio al livello giuridico e retributivo superiore una volta maturati i requisiti necessari;

Mansioni superiori Va richiesta l’ applicazione dell’art.2103 c.c., che prevede l’acquisizione del diritto all’inquadramento al livello superiore nel caso di prestazione reiterata di tali funzioni.

Formazione professionale intesa come diritto soggettivo dei lavoratori e non come merce di scambio utile allo sviluppo di carriera, e distinta in due filoni - aggiornamento professionale e sviluppo formativo - rivolti a mettere i dipendenti in condizione di assorbire le innovazioni tecnologiche, procedurali e legislative che si presentano nel tempo il primo, e finalizzato all’adozione di nuovi modelli di organizzazione del lavoro ed alla conseguente progressione di carriera il secondo. La formazione dovrà essere rivolta a tutti, dovrà svolgersi durante l’orario di lavoro e ne andrà garantita la pari opportunità.

Parte III – ORARIO DI LAVORO, SICUREZZA E PRECARIATO

Orario di lavoro. La riduzione dell’orario di lavoro a 32 ore settimanali, a parità di salario si colloca nell’ottica di favorire, sia l’aumento dell'occupazione sia una migliore qualità della vita.

Va specificato che il singolo posto di lavoro è unico titolare della contrattazione sull’orario di lavoro e su tutte le questioni (orario di servizio, orario al pubblico) che direttamente o indirettamente lo condizionano.

In caso di missione, le ore in viaggio, da e per la sede di servizio, vanno considerate orario di lavoro e in caso di eccedenza al normale orario di lavoro, devono divenire riposo compensativo. 

Straordinario. Abolizione dello straordinario o, quanto meno, sua rigida regolamentazione, sia nell’entità complessiva, che nella sua suddivisione individuale, con l’introduzione dell’obbligo di assunzione di personale nei casi di utilizzo di tale istituto in maniera strutturale. Recupero dei fondi risparmiati al FUA. 

Salute e sicurezza . Va garantito il ruolo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che deve essere eletto dai lavoratori. La sicurezza e la salute non devono essere materia di confronto ma applicazione di regole certe.  

Mantenimento ed incremento livelli occupazionali. Riduzione dell’orario di lavoro, abolizione dello straordinario, costante rilevazione dei fabbisogni delle P.A. per un costante miglioramento del servizio al pubblico, sono elementi base per la garanzia del mantenimento ed incremento dei livelli occupazionali, soprattutto in aree economicamente disagiate del paese.  

Assunzione del personale: respingiamo con forza l’assunzione tramite procedure selettive simili o uguali a quelle utilizzate recentemente (il famigerato tirocinio formativo retribuito con borsa di studio utilizzato nell'Agenzia delle Entrate) e proponiamo il ritorno alla forma del concorso pubblico, seguito da un serio periodo di formazione professionale;  

Lavoratori a contratto atipico. Irrigidimento norme per l’utilizzo di tale personale, che deve essere consentito solo in casi di reale straordinarietà e con trattamento economico e normativo identico a quello del personale di ruolo. Va affermato – a sanare quanto attualmente previsto (art.19 CCNL Ministeri del 17/5/2001) - il diritto di tali lavoratori (precari a qualsiasi titolo, lsu, formazione lavoro, interinale, part-time etc.) al lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno, fissando regole precise per la maturazione di tale diritto. Nello specifico, nell’arco della vigenza giuridica del presente contratto le Amministrazioni vanno varati concorsi pubblici per soli titoli (cfr art.2 lettera t, legge 421/92) per sanare la situazione del personale a tempo determinato.

Parte IV – ASSENZE, FERIE E ASPETTATIVE

Permessi retribuiti. Partecipazione a concorsi o esami: rico­nosciuti per­messi retribuiti per i giorni di svolgimento delle prove e per il pe­riodo necessario al raggiungimento della sede.

Congedi parentali. Incrementata e sem­plificata (autocertificazione) la fruizione di tali permessi, sia per gravi motivi personali (10 gg/anno) che per nascita figli (3 gg/evento) che per l’assistenza ai figli (10 gg/anno fino al decimo, cumulabili)…

Permessi brevi. Concessi al dipendente che ne faccia richiesta, da recuperare entro il mese successivo, senza altro limite che quello di non superare la metà dell’orario giornaliero effettuato.

Assenze per malattia. Elevazione a 24 mesi, su tre anni, per il diritto alla conservazione del posto. Garanzie ulteriori in caso di malattie particolarmente gravi.
In caso di malattia breve (fino a tre giorni) non è obbligatoria la presentazione del certificato medico sostituibile da autocertificazione del dipendente.
La presentazione del certificato può essere effettuata al rientro in ufficio.Al fine della certificazione del periodo di malattia è sufficiente l'attestazione rilasciata dal medico fiscale.  

Ferie. I lavoratori neoassunti hanno diritto allo stesso trattamento previsto per la generalità dei dipendenti. Esigenze organizzative non possono in nessun caso essere causa ostativa alla concessione delle ferie. 

Aspettativa. Aumento aspettativa non retribuita a 18 mesi ogni 4 anni. Semplificazione delle procedure di accesso a tale istituto.

Legge 104/92. I permessi usufruiti sulla base di tale norma non influiscono sul calcolo della 13^ mensilità e su qualsiasi retribuzione basata sulla presenza. Va garantita, al di là delle piante organiche, l'applicazione della norma, soprattutto riguardo alla parte riguardante l'avvicinamento al parente portatore di handicap da assistere.

Parte V – MOBILITA’

Mobilità forzata (decentramento, esternalizzazione, privatizzazione). Pur continuando ad opporci ai processi di decentramento, esternalizzazione, privatizzazione dei servizi pubblici, riteniamo che, nel caso di loro attuazione, vadano garantiti contrattualmente:

a. mantenimento del trattamento economico tabellare (senza riassorbimenti in future contrattazioni)

b. gestione oggettiva della mobilità che da detti processi dovesse scaturire, nonché di adeguamento salariale per i lavoratori coinvolti

c. riconoscimento delle professionalità acquisite - corsi di formazione e riqualificazione mirati ad un corretto inserimento professionale nel sistema dì destinazione

d. mantenimento livelli occupazionali.

Mobilità volontaria. Va superata l’attuale discrezionalità dei dirigenti. Anzianità e carichi di famiglia potrebbero essere elementi base di un sistema che preveda una mobilità volontaria costante del personale, aiutata anche dall’utilizzo delle nuove tecnologie (telelavoro).

Parte VI – DEMOCRAZIA SINDACALE

Soggetti sindacali: bisogna prevedere due livelli di trattativa:

Nazionale a cui partecipano:

a) il Coordinamento Nazionale delle RSU - eletto sulla base di un regolamento da approvarsi entro 90 giorni dalla firma del contratto; b) le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale;

Locale (ufficio periferico individuato come sede di RSU nelle elezioni più recenti) a cui partecipano:

a) le R.S.U.; b) le organizzazioni sindacali di categoria territoriali maggiormente rappresentative sul piano nazionale o nell’ambito locale di contrattazione.

Va affermata l’illegittimità di ulteriori livelli intermedi di discussione (regionale e/o compartimentale) prevedendo, comunque, in caso di loro permanenza, un’adeguata rappresentanza delle RSU locali.

Eventuali contrasti tra RSU e OO.SS. devono essere sanati attraverso lo strumento democratico del confronto con i lavoratori interessati, con assemblea o referendum (ove possibile);

Riguardo le forme e le materie delle relazioni sindacali, chiediamo che il sistema delle relazioni sindacali si basi sull’informazione, che deve essere completa e puntuale, e la contrattazione a cui vanno riportate tutte le materie oggi afferenti ad altre modalità di confronto.

Nessun soggetto sindacale deve essere discriminato attraverso informazioni fornite in maniera disomogenea, l’obbligo di sottoscrizione di accordi pena il mancato diritto di accesso alle contrattazioni successive, i tavoli di trattativa separati o altre pratiche similari.

Le contrattazioni nazionali e locali devono essere obbligatorie (almeno) per le materie che attengono all’applicazione dei contratti nazionali, la gestione del personale, l'organizzazione del lavoro, le scelte gestionali delle Amministrazioni o che comportino, comunque, effetti sulle condizioni di lavoro e sul trattamento economico e normativo dei dipendenti. In nessun livello di contrattazione sarà possibile modificare “in peggio” quanto stabilito dalla Contrattazione Collettiva Nazionale di Lavoro;

Chiediamo che le OO.SS. e/o le RSU consultino obbligatoriamente i lavoratori, dopo la firma di ogni accordo, attraverso un referendum. Le Amministrazioni metteranno a disposizione i mezzi logistici necessari. In caso di mancato consenso della maggioranza semplice dei votanti, le trattative dovranno riprendere sulla base dei risultati della consultazione. Riguardo l’istituto dell’assemblea chiediamo che questa possa essere indetta da un qualsiasi membro delle RSU, o da un’organizzazione sindacale rappresentativa a livello nazionale, o nell’ambito di riferimento.