1.
Procedura
Il
Presidente del Consiglio dei
Ministri, per il tramite del Ministro per la funzione pubblica, di intesa con il
Ministro dell'economia e delle finanze, nell'esercizio delle competenze inerenti
alla contrattazione collettiva dei dipendenti delle amministrazioni dello Stato,
di cui all'art.41, comma 2 del d.lgs n.165 del 2001, impartisce i seguenti
indirizzi all'ARAN per la contrattazione collettiva relativa al personale non
dirigente del comparto dei Ministeri, per il quadriennio 2002-2005 ed il biennio
2002-2003.
2.
Premessa
Nelle
trattative l'ARAN si atterrà a quanto stabilito nel "Documento sulle linee
generali e sulle priorità dei rinnovi contrattuali - 2002 - 2005" (d’ora
in poi “Documento generale”) nonché nell' “Atto di indirizzo per la
ridefinizione dei compatti e delle Aree di contrattazione. Istruzioni all'ARAN
per la contrattazione collettiva relativa al quadriennio 2002-2005” (d'ora in
poi "Atto sui comparti"), con riferimento specifico alla parte III,
relativa alle misure di semplificazione della contrattazione collettiva. Tali
afli di indirizzo, deliberati dall'Organismo di coordinamento dei comitati di
settore nella seduta del 21 maggio 2002, costituiscono parte integrante del
presente atto di indirizzo.
In
relazione all'andamento delle trattative, l'ARAN potrà chiedere che gli
indirizzi siano ulteriormente precisati o integrati ed informerà costantemente
il comitato di settore - costituito ai sensi del citato art.41, comma 2 del
d.lgs n.165 del 2001 dal Ministro per la funzione pubblica e dal Ministro
dell'economia e delle finanze - dell'andamento delle stesse.
L'ARAN
eviterà di rinviare a sessioni negoziali successive (cosiddette code
contrattuali) la definizione di istituti contrattuali (fatte salve le peculiari
esigenze che potrebbero intervenire in forza di leggi o provvedimenti normativi
successivi). Tutti gli istituti contrattuali dovranno, quindi, essere trattati
nell'ambito dell'unica sessione negoziale, relativa al quadriennio 2002-2005
(ferme restando le competenze dei contratti collettivi relativi ai due bienni
economici).
Contestualmente
alla stipulazione del Contratto Collettivo, l’ARAN avvierà la redazione del
testo unico delle norme contrattuali, che raccoglierà, ai sensi del paragrafo 4
del Documento Generale e della parte III dell’Atto di indirizzo sui Comparti,
con le uniche modifiche necessarie per il miglior coordinamento
dell’esistente, le norme contrattuali sedimentatesi dal 1995 ad oggi per il
personale del comparto, ivi comprese le dichiarazioni congiunte ai medesimi
contratti collettivi. Inoltre, sembra opportuno chiarire, nel complesso
sistematico del testo unico contrattuale, il significato di tutte le
disposizioni che potrebbero dar luogo, ovvero hanno dato luogo, ad
interpretazioni controverse in sede giudiziale, nel contesto di quanto
rappresentato nella parte III dell’Atto sui comparti per ciò che attiene ai
contratti di interpretazione autentica.
Inoltre
l’ARAN, attesa la destinazione del contratto collettivo (che interessa a
diverso titolo una platea di destinatari assolutamente eterogenea), curerà che
il linguaggio e le terminologie utilizzate siano semplificate e comprensibili
anche per i non addetti, evitando per quanto possibile l’utilizzo di termini
tecnici, secondo quanto stabilito nella Direttiva del Ministro per la funzione
pubblica dell’8 maggio 2002 “Direttiva sulla semplificazione del linguaggio
dei testi amministrativi”.
A
tale fine, ad esempio, invece di denominare le sequenze contrattuali
successive al contratto collettivo nazionale (che devono comunque rivestire
carattere eccezionale) "contratti integrativi del contratto nazionale”,
le stesse potranno essere utilmente denominate "sequenza successiva” o
"coda contrattuale", in modo da evitare confusione terminologica
rispetto alla contrattazione integrativa di amministrazione, che è quella che
si svolge ai sensi di legge (cfr. l'art.40, comma 3 del d.lgs n.165 del 2001).
3.
Benefici economici relativi al
biennio 2002-2003.- Quadro di riferimento macroeconomico e vincoli per la
contrattazione.
Con
l'approvazione della legge 23 dicembre 2001, n. 448 (legge finanziaria 2002)
sono stati definiti i benefici economici per il biennio 2002-2003. In
particolare l'art. 16 ha predisposto risorse anche per il comparto Ministeri che
consentono il riconoscimento di incrementi pari al tasso di inflazione
programmato (1,7% per il 2002 e 1,3% per il 2003), allo 0,5% per ciascuno dei
due anni del biennio da destinare alla contrattazione integrativa cui si
aggiunge uno 0,26%, sempre per ciascuno dei due anni del biennio, riconosciuto a
titolo di recupero del differenziale fra inflazione effettiva e inflazione
programnata verificatosi nel biennio precedente.
Nel
frattempo con il DPF 2003-2006 il tasso di inflazione programmata è stato
rivisto all'1,4% mentre i protocolli d'intesa Governo sindacati del 4 e 6
febbraio 2002 hanno previsto, per il compatto Ministeri, a regime, incrementi
retributivi medi complessivi pari a 100,71 euro (lire 195.000) (per cui detto
importo dovrà essere incrementato della percentuale dello 0,1%, pari alla
differenza fra l’inflazione del 1,4% indicata nel DPEF e dell' 1.3% prevista
nei predetti accordi Governo-Sindacati). La trattativa potrà svilupparsi
tenendo conto, ovviamente, dello scenario finanziario in corso di costruzione.
Per
quel che concerne la destinazione dei benefici economici una consistente quota
delle risorse disponibili, così come anche previsto nei citati protocolli
d’intesa, dovrà essere destinata alla contrattazione integrativa per
l'incentivazione della produttività e per il conseguente incremento delle
correlate componenti della retribuzione accessoria, evitando tendenze
all'appiattimento retributivo.
Per
quel che riguarda il personale in assegnazione temporanea ai sensi dell'art.4
del CCNL l6/2/l999 occorrerà prevedere che la disposizione di cui al comma 12
dello stesso articolo, concernente il carico della spesa, venga estesa anche
alla posizione di fuori ruolo di cui al successivo comma 13, fermo restando le
disposizioni speciali che disciplinano l'invio di personale all'estero.
L'attribuzione
dei benefici economici non dovrà in alcun modo comportare effetti di
trascinamento dei costi contrattuali oltre il biennio considerato, in coerenza
con le linee di politica retributiva tracciate dalle ultime leggi finanziarie
che, a tal fine, hanno stanziato risorse adeguate per il riconoscimento degli
incrementi a decorrere dal 1° gennaio di ciascun anno.
L'ARAN,
ai sensi dell'art.48,
comma 3 del d.lgs n165 del 2001, allegherà alla relazione tecnica, un prospetto
recante il numero dei dipendenti in servizio e l'incremento medio delle
retribuzioni lorde unitarie per ciascun anno di validità del contratto,
segnalando lo scarto fra tale incremento e quello dell'inflazione programmata.
4.
Relazioni sindacali
Nella
regolamentazione del sistema di relazioni sindacati, l"ARAN si atterri
puntualmente a quanto stabilito nei paragrafi 6, 7 ed 8 del Documento generale.
Nel
perseguire obiettivi di speditezza, semplificazione e funzionalità del sistema
contrattuale, l'ARAN, curerà, inoltre, che il sistema delle relazioni sindacali
sia coerente con:
a)
riconferma della struttura delle relazioni sindacali come configurata nel CCNL
1998-2001, atteso il ruolo di garanzia del contratto nazionale e di
valorizzazione professionale dei dipendenti pubblici del contratto integrativo,
nonché la funzione di partecipazione all'attività organizzativa delle
Amministrazioni, in sede decentrata e nazionale, realizzata da consultazione,
concertazione, informazione, comitati bilaterali, osservatori e commissioni;
b)
piena valorizzazione della contrattazione integrativa come momento centrale di
espletamento dell'autonomia contrattuale ed organizzativa delle singole
Amministrazioni, nell'ottica della realizzazione della massima efficacia ed
efficienza dell'azione amministrativa, rapportata al1e peculiari realtà ed
esigenze dei diversi Dicasteri e sempre nell'ambito della compatibilità dei
contratti integrativi con i CCNL e con i vincoli di bilancio. A
tale fine la contrattazione integrativa dovrà essere dotata di adeguate
risorse;
inoltre
l'ARAN:
a)
prevederà, nel puntuale rispetto del sistema di relazioni sindacali, che,
decorso inutilmente un definito periodo di negoziazione, l'Amministrazione possa
assumere le determinazioni ritenute necessarie per assicurare regolarità e
funzionalità gestionali, tenendo conto comunque, della normativa anche
contrattuale vigente e sempre che non si tratti di atti direttamente afferenti a
materia retributiva;
b)
incentiverà il ruolo del Comitato pari opportunità, affinché lo stesso possa
svolgere un molo più incisivo per la promozione delle azioni di parità
(salariale e professionale) nei confronti delle donne-lavoratrici nelle
amministrazioni pubbliche. ai sensi degli artt.1, comma I, lett. C), 7,' comma
I, 9 e 57 del d.lgs n. 165 del 2001, anche con riferimento al tema specifico
delle molestie sul luogo di lavoro.
Si
ribadisce, infine, l'onere di allegazione dell'accordo sui servizi minimi
essenziali, come indicato nel Documento generate nel paragrafo 8.
5.
Progressione professionale
L'ARAN
avvierà la revisione del sistema di classificazione professionale - da attuare
anche progressivamente, per il necessario raccordo con l'ordinamento vigente -
strutturando lo stesso in diverse aree, articolate internamente in posizioni meramente
retributive, assicurando il puntuale rispetto dei principi desumibili dalla
giurisprudenza costituzionale, quali:
a)
l'accesso
dall'esterno almeno nella misura del 50 per cento della relativa dotazione
dell'area (che dovrà avvenire, di norma, alla posizione iniziale dell'area
stessa);
b)
l'equivalenza delle mansioni interne all'area, in modo che le progressioni di
tipo orizzontale, abbiano carattere meramente retributivo;
c)
il carattere realmente selettivo dei corsi di riqualificazione. Anche a tale
fine, le procedure di riqualificazione, economica e fra le aree, dovranno
interessare percentuali predeterminate di personale ed essere idonee a garantire
una effettiva verifica dei requisiti attitudinali;
d)
la prevalenza, al fine della determinazione del punteggiò per l'ammissione al
corso concorso per i! passaggio fra le aree e per l'ammissione alla selezione
per la progressione economica interna all'area, dei requisiti costituiti da:
titoli di studio e culturali, partecipazione a corsi di formazione con verifica
finale, esercizio di mansioni superiori, svolgimento di prestazioni qualificate
e di particolare rilievo quanto ad autonomia, responsabilità e durata, qualità
delle esperienze lavorative. Nel calcolo complessivo del predetto punteggio
l'anzianità di servizio, non dovrà, quindi, assumere carattere di prevalenza;
e)
l'esclusione del doppio ”salto" di livello economico all'interno
dell'area. In tale direzione si escluderà altresì, che al passaggio fra le
aree siano ammessi dipendenti non collocati nella posizione economica apicale
dell'area inferiore.
Inoltre
l'ARAN prevederà, di norma, l'accesso area apicale al solo personale in
possesso del diploma di laurea.
Per
ogni altro aspetto non direttamente disciplinato dal presente atto di indirizzo
si rinvia alle puntuali descrizioni del Documento generale.
6.
Tutela contro il mobhing
a)
L’
emersione del fenomeno.
Il
mobbing, nell'accezione gia' accolta
in sede di progettazione legislativa statale e regionale; risiede in una
forma di violenza morale e di
persecuzione psicologica reiterata nel tempo, posta in essere dal datore di
lavoro o da altri colleghi nei confronti del lavoratore, secondo una serie di
comportamenti diversi e di difficile catalogazione, tutti accomunati dalla
modalità aggressiva e vessatoria e dalla finalità di esclusione della vittima
dal contesto lavorativo di riferimento.
Questo
atteggiamento ostile e non etico, posto in essere in forma sistematica e non
occasionale o episodica, determina nel soggetto interessato una condizione
indifesa, mentre l’alta frequenza del comportamento ostile può determinare
considerevoli sofferenze morali, psicosomatiche e sociali.
Secondo
i dati più recenti si ritiene che in Italia i lavoratori vittime del mobbing
si aggiri intorno ai due milioni di lavoratori, pari al 4,5 % della forza
lavoro, mentre sarebbero addirittura 6 milioni le persone comunque coinvolte nel
fenomeno, in veste di spettatori, conoscenti e familiari dei soggetti
interessati.
Il
fenomeno si manifesta in crescita anche nella
pubblica amministrazione, a volte per la
poco meditata ed illegittima
applicazione delle logiche privatistiche nei contesti organizzativi e
gestionali delle pp.aa.
In
assenza di una specifica disciplina legislativa ancora in itinere e
di concrete prese di posizione in sede
contrattuale, la tutela del lavoratore si risolve allo stato nell'utilizzo di
norme e principi appartenenti a molteplici rami del diritto, segnatamente quello
penale e quello civile, attraverso l'azione civile da responsabilità ed il
risarcimento, sempre più di frequente riconosciuto in giurisprudenza del danno
da mobbing.
2)
il ruolo della contrattazione collettiva
Considerata
la gravità delle conseguenze individuati e sociali del fenomeno, risultano
fondamentali talune azioni da parte dell'autonomia collettiva, da collocarsi in
un'ottica di informazione, di prevenzione e di emersione attiva delle situazioni
illecite. Il ruolo della mediazione sindacale può rivelarsi decisivo in
materia, considerata l'istituzionale possibilità di intervenire nel rapporto di
lavoro e in talune dinamiche organizzative e gestionali.
Le
parti indirizzeranno pertanto il
confronto:
a)
sulla promozione, anche a livello di contrattazione integrativa, di
attività di formazione ed aggiornamento del personale in materia, con
particolare riferimento al management di amministrazione;
b)
sull’istituzione anche a livello integrativo, di organismi paritetici
(o sull'assegnazione ad organismi esistenti), con il compito di raccogliere dati
sul mobbing nelle Amministrazioni del comparto e di formulare proposte in
ordine alla prevenzione e alla repressione del fenomeno;
c)
nell'ambito
delle strutture esistenti e senza aggravio di spesa, sull'eventuale creazione di
sportelli o
centri
di ascolto di amministrazione, anche a gestione bilaterale, per l'accoglienza,
l'assistenza e la -consulenza psicologica e giuridica di cui il mobbizzato
necessita, anche al fine di consentire al dipendente il discernimento degli atti
di legittimo esercizio del potere datoriale, da quelli di abuso.
7.
Responsabilità disciplinare dei dipendenti
a)
Contratti
collettivi e codici di comportamento
La
competenza della contrattazione collettiva per la definizione della tipologia
delle infrazioni e delle sanzioni- disciplinari è attualmente prevista
dall'art.55, comma 2 del d.lgs n. 165 del 2001, che ha stabilito espressamente
che «la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita
dai contratti collettivi», ma <ferma
restando la definizione dei doveri del dipendente ad opera dei codici di
comportamento di cui all'articolo 54».
All'interno
di un quadro normativo interamente contrattualizzato e rimesso dal legislatore
alla competenza principale dell5autonornia collettiva, resta,
infatti, un esplicito riferimento ad un potere “normativo” attribuito
ad un soggetto diverso dalla
contrattazione collettiva e dal datore di lavoro in senso proprio,
attribuito al Dipartimento della
Funzione Pubblica per la definizione di un "codice di
comportamento”, ove i "doveri”
dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche possano essere chiaramente
e generalmente evidenziati (art.54 del d.lgs n.165 del 2001).
La
concreta definizione del codice di comportamento é
stata realizzata, attualmente, con il Decreto del Presidente
del Consiglio dei Ministri del 28 novembre 2000 «Codice di comportamento dei
dipendenti delle amministrazioni pubbliche».
L'art.55,
comma 3 dél d.lgs n.165 del 2001 prevede un condominio regolativi circa la
definizione dei "doveri” del dipendente, nel senso che occorre escludere
che le norme creino in capo alla fonte costituita dai
«codici di comportamento» una riserva esclusiva di definizione dei «doveri»
(meglio: degli obblighi contrattuali del dipendente), sottraendo così al
contratto collettivo la possibilità di articolare i contenuti obbligatori del
rapporto di lavoro in armonia con la definizione di infrazioni e sanzioni.
D'altra parte, alla luce del 3° comma dello stesso art. 55, deve parimenti
escludersi che l'amministrazione possa dare corso a sanzioni disciplinari per
infrazioni non contemplate dai contratti collettivi e previste, invece, dai soli
codici di comportamento o da altre fonti unilaterali, fatti salvi, ovviamente, i
casi in cui la individuazione delle condotte vietate trovi la propria fonte
direttamente nella legge (es. condotte previste come illecito dalla legislazione
penale, comportamenti che danno luogo a licenziamento ex art. 2l18-2119 c.c. e
art. 3 legge n. 6~04 del 1966, violazione delle norme relative allo sciopero nei s.p.e.,
ecc.)
Il
complesso assetto delle fonti appena descritto impone alle parti, in sede di
rinnovo, un'opera di razionalizzazione coerente con
il disegno legislativo e con il principio dell'integrale riconduzione della
materia alle regole del diritto privato.
In
particolare si ritiene che le parti debbano opportunamente:
a)
prevedere, onde evitare sovrapposizioni, quali «doveri» del dipendente (da
rinominare “obblighi del
dipendente”), anche con riferimento al codice di comportamento, diano luogo a
sanzioni disciplinari in caso di violazione e secondo quali sanzioni, onde
soddisfare necessariamente, già in sede di definizione contrattuale, il
principio di proporzionalità;
b)
operare
tale selezione dei comportamenti vietati ai fini disciplinari con esclusivo
riguardo agli obblighi contrattuali
del dipendente, rilevanti sul piano del rapporto di lavoro secondo la
pur ampia tipologia di cui agli artt.2104 e 2105 c.c. (obblighi di diligenza, di
osservanza delle disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro;
obbligo di non concorrenza e divieto di divulgazione di notizie riservate) cui
rinvia lo stesso art.2106 del codice civile (a sua volta richiamato dall'art.55,
comma 2 del d.lgs n. 165 del 2001);
c)
provvedere all'allegazione al
contratto collettivo de1 codice di
comportamento approvato con d.m. 28
novembre 2000;
d)
provvedere al coordinamento fra
norme disciplinari del contratto collettivo e norme del codice di comportamento,
nel senso di considerare punibili sul piano disciplinare, secondo i principi di
cui al punto.a), solo le condotte espressamente ritenute illecite dalla fonte
contrattuale nella norma sul codice disciplinare; dovendosi pertanto considerare
le condotte prescritte dal codice di comportamento, ma non filtrate dalla
contrattazione collettiva nel codice disciplinare, quali prescrizioni utili sul
piano della formazione di modelli comportamentali di etica pubblica, ma non
nell'ambito della responsabilità disciplinare del dipendente.
b)
Sanzioni previste dai contratti collettivi
Nell'implementazione
contrattuale delle nuove regole, il contratto collettivo Ministeri 1994-1997, in
perfetta simmetria con quelli del settore privato, ha contemplato quali sanzioni
disciplinari le tradizionali tipologie del rimprovero verbale o scritto, della
multa fino a 4 ore di retribuzione, della sospensione dal servizio e dalla
retribuzione fino a 10 giorni, del licenziamento con e senza preavviso.
Tuttavia
molte amministrazioni del comparto lamentano l'assenza di sanzioni intermedie e
conservative del rapporto più incisive rispetto a quella della sospensione dal
servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni, nei casi, non infrequenti, di
condotte connotate da gravità tale da giustificare una sanzione assai rilevante
sia per il lavoratore sia, in via esemplare, per la collettività di lavoro, ma
non idonea ad estinguere definitivamente il rapporto di lavoro.
Dal
punto di vista giuridico, nessuna norma di legge impone di
contenere nei limiti edittali previsti per il settore privato la sanzione della
sospensione. Infatti l'art.55 del decreto n.165 del 2001, non richiama il comma
4 dell' art.7 della legge n.300 del 1970, il quale, oltre a vietare sanzioni che
comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro, prescrive
appunto, nei termini descritti, la
misura massima delta multa e della sospensione. E, d'altra parte la legge
riserva come detto al contratto collettivo la definizione delle Sanzioni
disciplinari, ponendosi quindi quale unico limite quello costituzionale relativo
al rispetto dell’art. 36 Cost. in materia retributiva.
Le
parti potranno pertanto fra l'altro considerare oggetto della trattativa e
disporre, anche in via sperimentale, la previsione di una sanzione intermedia
tra la sospensione fino a 10 gg. ed il licenziamento, significativamente una
sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un tempo più prolungato,
prevedendo un limite massimo per la sospensione dal servizio e la corresponsione
in detto periodo dell'assegno alimentare comprensivo degli eventuali assegni per
il nucleo familiare.
Tale
sanzione andrà a collocarsi nel codice disciplinare previsto dal contratto
collettivo in correlazione a gravi infrazioni o
ad ipotesi di recidiva che le
parti vorranno considerare non idonee a determinare la pena estintiva del
licenziamento.
c)
Rapporti del procedimento disciplinare con il
processo penale e legge 27 marzo 2001, n. 97.
Con
la legge 27 marzo 2001, n. 97, il legislatore ha realizzato un intervento
complessivo nell'ambito dei rapporti tra processo penale, sentenza penale di
condanna, procedimento disciplinare e rapporto di lavoro dei dipendenti
pubblici.
Oltre
ad avere introdotto modifiche al
codice di procedura penale, nel
senso della rilevanza preclusiva, sul giudizio disciplinare, dei
provvedimenti terminativi assunti in sede penale, la legge dispone nuovi provvedimenti
cautelari come conseguenza del procedimento penale relativo a taluni gravi
reati contro la pubblica
amministrazione (peculato, concussione, corruzione, ecc.), nonché
l'introduzione della nuova pena accessoria
dell'estinzione del rapporto di impiego o di lavoro e una nuova disciplina del
procedimento disciplinare conseguente a sentenza penale irrevocabile di condanna
(anche se vi è sospensione condizionale della pena), con possibilità di
pervenire all'estinzione del rapporto nel rispetto dei termini dello stesso
procedimento.
Tuttavia
la legge, a fronte della integrale contrattualizzazione degli istituti
disciplinari, adotta il “meccanismo di protezione” rispetto alla
contrattazione collettiva di cui all'art. 2, comma 2 ultima parte del d.lgs.
n. 165 del 2001, sancendo espressamente all'articolo 8, da un lato, la
prevalenza delle disposizioni legislative rispetto a quelle contrattuali già
esistenti in materia; dall'altro, l'impossibilità da parte dei contratti
collettivi successivi all'entrata in vigore della legge di derogare alle stesse
disposizioni legislative. In tal modo la norma "congela" il meccanismo
di deroga generalmente previsto dallo stesso articolo 2, comma 2 e cristallizza sine
die, a favore della fonte legislativa, la disciplina della materia, la quale
potrà essere superata solo in forza di un successivo e diverso intervento
legislativo.
Nell'impossibilità,
per la contrattazione collettiva, di intervenire negli ambiti sottoposti alla
nuova disciplina legislativa, l'attenzione delle parti potrà rivolgersi
unicamente nella direzione di un richiamo alle norme di legge e di una
revisione/eliminazione delle norme contrattuali incompatibili con la legge n.97
del 2001.
Cosi
è da ritenersi per l'art. 27,
comma 4 del CCNL 16 maggio 1995, laddove il richiamo alla sospensione
obbligatoria c.d. «automatica» a seguito di condanne penali anche non a
carattere definitivo di cui all’art.15, comma 4-septies, legge n. 55, del
1990, già abrogato in forza dell'art. 274 del d.lgs. n.267 del 2000 (Testo
unico degli Enti locali), può essere eliminato o riproposto con riferimento
all’art. 4 della legge n. 97 de1 2001.
La
legge 27 marzo 2001 n.97, ha altresì fissato una nuova regolamentazione dei termini
per l’attivazione (o la riassunzione) e conclusione del procedimento
disciplinare dopo la conoscenza del giudicato penale dì condanna per i soli
reati di cui al proprio art.3: comma 1
cfr.
gli art. 314, comma 1 (peculato,
con esclusione del peculato d'uso di cui al comma 2 della norma); 317
(concussione); 313 (corruzione per un atto d’ufficio); 319 (corruzione
per atto contrario ai doveri
d’ufficio); 319-ter (corruzione in atti giudiziari); 320 (corruzione di
persona incaricata di pubblico servizio) c.p.; art. 3, legge 9 dicembre 1.383,
frode del militare della Guardia di Finanza).:
invertendo
la cadenza temporale in generale fissata dall'art. 93 legge n.19 del 1990: oggi,
per i soli reati previsti dall'art.3, comma 1, la riassunzione del procedimento
disciplinare deve intervenire entro 90 giorni dalla "comunicazione"
della sentenza (ivi compresa quella patteggiata, equiparata a quella di
condanna) all'amministrazione o ente competente e deve concludersi, "salvi
i termini diversi previsti dai. contatti collettivi nazionali di lavoro",
entro 180 giorni decorrenti dal termine di inizio o di proseguimento (art.5,
comma 4, legge n.97 cit.). Tale seconda previsione legale va dunque
doverosamente raccordata con la disciplina contrattuale che, come detto, fissa
un termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento riattivato dopo la
sospensione (art.24, comma 6, CCNL Ministeri).
8.
Forme di impiego flessibile del
personale
Permangono
in materia esigenze di razionalizzazione dell'esistente, se non di nuovi
interventi, laddove il contratto collettivo, non ha temporalmente potuto tenere
conto delle modifiche legislative avvenute in materia. Pertanto, ribadendo
l’impegno delle parti alla diffusione e allo sviluppo di tipologie flessibili
di lavoro quali il lavoro temporaneo, il telelavoro ed il contributo di
formazione e lavoro, le parti dovranno in particolare indirizzare la propria
attività verso gli obiettivi specifici definiti nel Documento generale
(paragrafo 4.3).
Per
quanto riguarda il contratto a tempo determinato, in particolare, si rammenta la
necessità di adeguare la normativa contrattuale in essere ai contenuti del
d.lgs n.368 del 2001, emanato in attuazione della direttiva 1999/7/71CEE (cfr..
Paragrafo 4.3, lett.a) del Documento generale).
9.
Formazione professionale
Nel
quadro evolutivo delle politiche di riforma e modernizzazione delle
Amministrazioni la formazione continua del personale deve svolgere un ruolo
primario per le strategie di cambiamento e per la qualità ed efficacia
dell’attività amministrativa.
La
formazione, dovrà avvenire, ai vari livelli, attraverso programmi
di addestramento, aggiornamento e qualificazione professionale, strutturati
secondo percorsi formativi in grado di rispondere atte esigenze di innovazione
organizzativa delle singole amministrazioni,
I
corsi di aggiornamento saranno finalizzati all'obbiettivo di far conseguire ai
dipendenti il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle
funzioni assegnate, alla corretta applicazione della normativa vigente, alle
innovazioni nell'utilizzo delle risorse umane, organizzative e tecnologiche.
Gli
obbiettivi e le linee guida fondamentali cui l'ARAN dovrà attenersi sono
rinvenibili nel Paragrafo 4.1 del Documento generale nonché nella Direttiva
sulla formazione e la valorizzazione
del personale delle pubbliche amministrazioni" del
13 dicembre 2001 del Ministro per la funzione pubblica.
Si
rammentano, in particolare, i seguenti principi, che vengono di seguito
integrati:
1.
alla formazione saranno destinate risorse adeguate (nel limite previsto nel DPEF
fino al 2% del monte salari);
2.
l'attività di formazione riguarderà tutto il personale a tempo indeterminato,
compreso il personale in distacco sindacale o in posizione di comando e fuori
ruolo. Il personale per ultimo citato effettuerà la propria formazione nelle
amministrazioni di appartenenza (salvo la partecipazione a corsi di
aggiornamento presso l'amministrazione in cui presta servizio);
3.
verrà assicurato al personale il diritto alla formazione permanente, attraverso
una pianificazione ed una programmazione delle attività formative che tenga
conto anche delle esigenze e delle inclinazioni dei singoli dipendenti, in
coerenza con gli obbiettivi istituzionali delle singole amministrazioni. Al fine
di assicurare l’effettività della formazione continua l'ARAN potrà valutare
l'opportunità di prevedere un numero minimo di ore formative annuali alte quali
il dipendente ha diritto. Nella stessa ottica il CCNL potrà prevedere permessi
retribuiti per la partecipazione a convegni, seminari, per materie attinenti
all’amministrazione per un monte ore prestabilito nonché, in via
sperimentale, introdurre forme di flessibilizzazione della prestazione
lavorativa per attività, anche transitorie, di studio e ricerca, necessarie all’amministrazione;
4.
le attività formative saranno sviluppate attraverso un sistema di monitoraggio
e di controllo, che dovrà consentire
di valutarne l'efficacia e la qualità e, al fine di assicurare il
raggiungimento degli obbiettivi minimi stabiliti di crescita professionale dei
partecipanti, i percorsi formativi, dovranno concludersi con l'accertamento
dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente,
attestato attraverso l'attribuzione di apposito titolo, da parte dei soggetti
che hanno attuato la formazione;
5.
nell'ottica dell'implementazione degli istituti formativi e professionalizzanti,
inoltre, l'ARAN potrà prevedere lo sviluppo di forme di collaborazione e Io
scambio di personale fra pubblico e privato (paragrafo 4.3, lett.c) del
Documento generale);
6.
particolare cura dovrà essere adottata nella disciplina della formazione
connessa alla riqualificazione professionali funzionali alle progressioni
economiche e fra le aree, nonché alla riqualificazione connessa alle
varie forme di mobilità previste dal d.lgs n.165 del 2001 e a quelle
finalizzate al reinquadramento dei lavoratori non più impiegabili nei servizi
originari;
7.
l'attività formativa, qualora certificata
con una prova finale di verifica, darà titolo a “crediti formativi”
utilizzabili nell'ambito dei percorsi di progressione economica e professionale.
L'ARAN
potrà, altresì, verificare la possibilità di modificare l'istituto del
permesso per motivi di studio prevedendone la fruibilità - anche in via
sperimentale attraverso periodi continuativi per corsi full immersion o
intensive anche all'estero, con concessione di periodi di aspettativa
per motivi di formazione retribuiti
nell'interesse dell'amministrazione. A tale fine l'ARAN valuterà la possibilità
di prevedere l’alternatività dell’istituto delle 150 ore con quello
dei corsi.
10.
Politiche di incentivazione della produttività e dell'efficienza dalle
pubbliche amministrazioni
Nelle
trattative per la contrattazione collettiva relativa al quadriennio 2002-2005 l'ARAN
dovrà perseguire, quale obbiettivo prioritario l'incentivazione dell'efficienza
dei servizi e della produttività (paragrafo 4 del Documento generale).
Sarà
assicurato che il complesso delle norme contrattuali in materia di rapporto di
lavoro sia improntato al perseguimento della massima efficienza,
attraverso la valorizzazione del personale e l'incentivazione
della retribuzione legata alla qualità della prestazione ed al risultato anche
in funzione dei diversi servizi da erogare agli utenti, già nell'ottica di un
continuo miglioramento del livello di servizio della pubblica Amministrazione
nei confronti dei cittadini e delle imprese.
A
tali fini si perseguirà una
politica contrattuale di responsabilizzazione del personale, stimolando
l'attaccamento al lavoro ed il senso di responsabilità, attraverso la
previsione di meccanismi meritocratici con maggiore valorizzazione delle
componenti della retribuzione legate al risultato della prestazione. Il
contratto nazionale prevederà che il personale in assegnazione temporanea
fruisca del medesimo trattamento accessorio previsto per il personale dipendente
dell'amministrazione il cui onere è a carico dei fondi di amministrazione, come
previsto nel paragrafo 6 del Documento generale.
In
particolare, dovranno essere definiti parametri di efficienza di efficacia ed economicità
della qualità delle prestazioni collettive ed individuali come determinati dal
Documento generale. Nel quadro degli obbiettivi generali ivi previsti, dovranno
essere promosse, in misura maggiore rispetto al passato, politiche retributive
di incentivazione del personale basate sulla produttività individuale e
collettiva, sul merito professionale e sul conseguimento di obiettivi di
efficienza, anche attraverso un migliore utilizzo in sede di contrattazione
decentrata, del fondo unico di Amministrazione, che dovrà essere rivolto
principalmente a finalità premiali e meritocratiche; in modo da incidere
positivamente sull' efficacia ed efficienza dei servizi istituzionali, evitando,
quanto più possibile, automatismi, con conseguenti dannosi appiattimenti
retributivi.
In
via sperimentale, ed in connessione con la responsabilità dirigenziale
per i risultati, l'ARAN valuterà la possibilità dell’introduzione di
istituti di lavoro per risultato con contestuale flessibilizzazione del tempo di
lavoro, con riferimento alle figure apicali.
11.
Professionisti dipendenti
Nell'obiettivo
della valorizzazione delle risorse professionali operanti all'interno delle
pubbliche amministrazioni (di cui al
Documento generale,
paragrafi 4 e 4.1), l’ARAN
potrà valutare la possibilità di costituire nuovi profili, valorizzando ed
incentivando anche ai fini retributivi:
ü
le professionalità
necessarie al processo di innovazione delle pubbliche amministrazioni
(statistici, professionalità addette alle nuove tecnologie, alla formazione
interna);
ü
gli informatici
(individuando, anche attraverso precisi requisiti curriculari e specialistici, la
relativa professionalità, identificando compiutamente l’area informatica,
prevedendo norme di tutela della salute
ed aggiornamento professionale costante);
ü
quelle non facilmente
reperibili sul mercato del lavoro e che le amministrazioni faticano a reclutare
e/o a formare;
ü
le categorie di personale
di cui all'art.40, comma 2 del d.lgs n.165 del 2001 (figure professionali che,
in posizione di elevata responsabilità, svolgono compiti di direzione o
che comportano iscrizioni ad albi
oppure compiti tecnico-scientifici e di ricerca);
ü
-i quadri direttivi e i
funzionari laureati delle pubbliche amministrazioni,
In
tale ottica, riveste una particolare rilevanza l'attività di formazione, che
prevederà corsi di aggiornamento finalizzati all'obbiettivo di far
conseguire al personale il più alto grado di operatività ed autonomia in
relazione alle funzioni assegnate, alla corretta applicazione della normativa
vigente, alle innovazioni organizzative e tecnologiche.
L'ARAN
costituirà le apposite discipline di cui all’art.40, comma 2 del d.lgs n.165
del 2001 ed, in particolare dell'area dei professionisti dipendenti - al cui
scopo l'ARAN terrà conto anche della Relazione finale redatta dalla Commissione
paritetica per l'istituzione nell’Area C di una separata area dei
professionisti" - ed
incentiverà la costituzione delle posizioni organizzative, anche con adeguati
riconoscimenti retributivi.
12.
Indennità e tutela contro atti di terrorismo
12.1
Indennità
L'ARAN
interverrà sulla normativa contrattuale in
materia di indennità di trasferta e trasferimento, nonché sulla disciplina
relativa alle altre indennità,
a fini di chiarimento e per assicurare omogeneità normativa.
12.2
Dipendenti
invalidi per atti di terrorismo e di criminalità organizzata
Nell'ambito
della disciplina delle assenze retribuite per malattia e per infortuni, l'ARAN
potrà, attraverso la previsione di apposite norme contrattuali, colmare la
sperequazione di trattamento attualmente esistente tra il personale invalido per
infortunio sul lavorò o per malattia riconosciuta dipendente da causa di
servizio, rispetto ai dipendenti invalidi per atti di terrorismo e della
criminalità organizzata.
Saranno
estese ai dipendenti dei .Ministeri vittime di atti di atti di terrorismo, in
ragione dei gravi danni fisici e psicologici subiti, le stesse agevolazioni
previsto dal vigente CCNL per i dipendenti colpiti da infortuni sul lavoro o
malattie per cause di servizio.
In
particolare, dovrà essere sancito, per i suddetti dipendenti, il diritto alla
conservazione del posto di lavoro fino a completa guarigione clinica ed alla
percezione dell’intera retribuzione, comprensiva del trattamento accessorio,
nei modi e nei limiti previsti per le assenze per malattia dovuta a causa di
servizio e per infortunio sul lavoro.
15.Disapplicazione
di norme
L'ARAN,
considerato che con la seconda tornata contrattuale si è ormai definitivamente
superata la fase transitoria di cui agli art.69 e 71 del d.lgs n.165 del
2001, con la disapplicazione del complesso pubblicistico in materia di rapporto
di lavoro antecedente all’entrata in vigore del d.1gs n.29 del 1993 (paragrafo
4 del Documento generale e parte III dell'Atto sui comparti), curerà di
"colmare" le eventuali lacune che si sono determinate in forza della
verificazione del descritto effetto legale.
